※ 引述《wisdom ()》之铭言：
: 先讨论法律
: 雇主要解雇劳工时，必须要有合法的理由
: 以劳基法而言，合法资遣劳工必须是以下理由之一
: 1、歇业或转让时。
: 2、亏损或业务紧缩时。
: 3、不可抗力暂停工作在一个月以上时。
: 4、业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置者。
: 5、劳工对于所担任之工作确不能胜任者。
: 前四点都是公司本身营运的问题，第五点就是俗称的不适任
: 我先假设原po的公司没有前四点的状况，于是能资遣员工的唯一理由就是不适任这点
: 针对原po是否不适任，我没办法提出什么看法
: 不过原po似乎认为雇主资遣你的理由是连续病假?
: 针对请假规定来说
: 劳基法内对病假的规定是这样的
: 1.未住院者，1年内合计不得超过30日。
: 2.住院者，2年内合计不得超过1年。
: 3.未住院伤病假与住院伤病假2年内合计不得超过1年。
: 4.经医师诊断，罹患癌症（含原位癌）采门诊方式治疗或怀孕期间需安胎休养者，其治疗
: 或休养期间，并入住院伤病假计算。
: 我也先假定原po不是因公伤请假，也没得癌症
: 那么根据病假规定1 & 2，如果原po今年总共病假天数还没超过30天。
: 雇主就不能以这点为理由认定你不适任。
: 换言之，如果你算一算一年内未住院的病假天数破30天的话。
: 那么雇主主张员工不适任就站得住脚。
: 这里提醒一点，所谓一年内，是指去年8/16一直到现在(2016/8/16)为止
: 不是2016/1/1~2016/8/16(今天)
: 再换言之，如果你近一年来的病假天数没超过30天，那么雇主以不适任为由资遣你
: 就必须另有充份的理由
: 所以撇除病假问题，你认为你针对这份工作适任吗?
: 公司是否有约谈过讨论你的工作状况? (这点是很重要的参考依据)
: 如果公司从来没有跟你讨论过你工作表现不佳，甚至前几年给的考绩也在水准以上
: 那么你的确可以提出争议，主张你并没有不适任的状况
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小弟想针对工作情况的认定做请教
一般主管如果看你不爽
你做得再操再累再完善 考绩通常还是很不好看
另外提到工作状况约谈
如果主管有心鸡蛋挑骨头
就算你只是多用了一张影印纸 主管也是可以约谈你
这部分的认定"非常主观"
通常实务上 如果真的打到民事诉讼的话
这部分会怎么处理呢??