最近想找份新工作，所以又开始我的投履历，赴面试历程。其中有些台湾固有的应征文化
，大湿感到极为不公。比方说履历表的架构好了；在台湾，平均一个104的履历会有5～7
页。一个人的一生几乎毫无保留的摊在雇主视线下。
其中包括照片、生日、体重、年龄、婚姻状况、家族资讯；甚至连血型、星座、与病例，
都要赤裸裸的钉在履历十字架上。我们仿佛很习惯这种待遇，但看看国外，是否都是如此
？
其他国家我不确定，但美国我待过，申请过工作，也面试多家华尔街银行。但老美的履历
薄薄的仅有一张。迫不得已的履历，才会增加至两张。如果你的家当是三张，会被笑不够
专业，或是误以为是卖身契。
为何如此袖珍？有无历史典故？有，这叫人权，或是说隐私。在老外的观念中，个人隐私
极为重要，非不得已，不能轻易外泄；因为一来，多提供的资讯，意味着申请者少一份谈
判筹码，因为这会造成资讯不对称；其二、美国人相信，工作不可以任何名义，歧视员工
。
所以外表、身高、性别、婚姻、体重、IQ、照片、健康等资讯是绝对不可纳入的，除非你
的工作有法定的外貌与体格规范。而家庭资讯则是个人隐私，也不可为其中选项。
但在台湾的雇主中，如果求职人通过履历的初步筛选，通常在面试时，公司会给你一份内
部的申请表填写，其中就有这个无聊的资料栏。要你提供全家人姓名、生日、职位、身份
证字号，与是否还活着等资讯。
这点我真是不解，到底你是要我为你效劳，还是准备帮我搞个家族企业，为何连祖宗八代
都要牵扯进来。这点，根本不要指望老美员工提供了，他们会认为你是在公然挑衅。
况且，为何这份更详细的员工资料表，要在初步面试时就提供？我很有可能不会被贵公司
录取啊？不录取机率约莫是8成，但你敢不配合吗？不合作，机率就会升至100％。国会诸
公们，你们都跑哪去了？为何不立法遏止这行为？（编注：今年年中劳委会已经通过增订
就业服务法施行细则1-1修正案，里面有“确立雇主不得要求求职人及员工提供“非属就
业所需之隐私资料”的具体范畴。”但目前尚未听到有企业被开罚的纪录）
此外，有些公司还要提供体检、退伍令、薪资单、成绩单、毕业证书、离职证明、多益等
垃圾佐证。
那这些内部文件会被销毁吗？还是当作公司文件，留着做后续的行销用，甚至卖给行销公
司？以台湾个资保护法的缜密度，与小弟每日接到的电话与Line行销而视，我打从心底不
相信资料会受妥善保管。况且，我又不是你员工。
我想很多觅职的朋友会有这个经验，就是面试10次，就要填10次不同的个人资料表，且都
要用笔写，有些还要提供自传、申请目的、读过的3本书、最难忘的挫折、最自豪的经验
、以及个人5年后目标。通常填写完毕后，就花了半天时间，10次的申请数，就要蹉跎10
次的光阴。
除此之外，别忘了还有讨人厌的笔试。你要申请10次工作，也要考10次的作文申论。有些
大型公司，为了确保员工的卓越度，会将考试搞得很冗长，常常一次测验，会比上一天班
还累。那这些补偿，是否能向公司讨？
也许你会问，公司之所以花那么多的测验在你身上，是看看你是否有诚意，会为这份工作
付出心血，如果连申请表都不愿意详细填写，意味着你的不称职。喔，是如此吗？我的经
验是，公司常常会在一开始时，给你这种晓以大义的道德劝说，让你乖乖听话。
但相反地，公司通常不会花同等值的精神，培养你茁壮、训练你职能、照顾你健康。我还
记得上个老板的名言：‘公司不是付钱让你学习的！’言下之意就是：‘你是我的奴隶，
请你马上发挥赚钱功能。’
这些惯老板，通常不会花如你在填写履历、申请表、笔试、与试用期般的心思在你身上，
反而是利用年终、加薪、升迁、解雇、面子、同侪斗争、阶级矛盾、资源限制去分化你、
操控你、恐吓你；也就是台湾文化的奴性思维过于浓烈，导致从履历的填写，就可看出劳
资权力天秤的不对等。
如果资方能够要求劳方在申请工作时，提供如此钜细靡遗的个人资料，那是否可请公司的
营运单位，提供经理部门的薪资情况、三等亲资讯、以及前三个工作的报酬与离职原因。
或更棒的是，请提供公司前三年的财务报表与成本结构，员工的单位成本与报酬率。此外
，请提供本人所申请的职缺离职率是多少，解释前3任与现职3位的薪资结构，与前职被
fire的理由，并请主管陈述解雇原因与员工的答辩；请将这些答辩档案化，并向劳工局立
案。这样，不是会有更客观的谈判平台吗？至少资讯是对称的。
也许你会问，大湿啊，你真会哭爸耶，应征工作本来就要测验你的成绩啊，考个试又怎么
了。喔，是吗？如果跟你说，除了某些需要专业技术的工作如NASA、国安局、或医疗机构
外，一般而言，美国企业（位于美国外就不一定，像台湾的美企）是不允许测验的（除基
本性向外），因为这会被视为智能歧视，所以别指望美国员工让你测试IQ成绩。连专业知
识都尽量避免，现在你就知道台湾劳工多好使唤了吧！
所以剔除外表、智商、学术测验、个人资讯、家庭背景、个人自传、家庭病史、犯罪纪录
外，老美都是如何应征员工啊？就三项，一为学历、二为经历、三为缜密的面试。
美国企业光面试可能就会举办3次，像我之前在高盛申请的暑假实习，就历经5个不同的单
位主管审核，包括海外主管使用视讯设备；分3天进行。但途中不会耽误你一分钟考试，
或填全家的身份证字号与是否健在。
其他如专长、证照、兴趣也会纳入考量，但不是主要部份。也就是这个原因，老美的履历
表，只有薄薄的一片。
也许你会说，老美的雇用标准太低了，无法充分反应员工的资质。喔！既然这样，为何台
湾的企业那么弱，挤进全球前500大的仅有两手指数字；而老美却包办一半，所以别给我
这废话。
如果你的企业有竞争力，通常面试官会有优异的直觉，能在面试这道关卡，就挑出志同道
合的员工，而不会靠血型、星座、与家族历史。不然看看本国的公务人员高普考，几乎每
人准备3年寒窗苦读，建构扎实的基本知识，却调教出公文须旅行3个月的组织效率。
所以我的结论是，台湾的薪资持续停滞16年不涨、企业普遍缺乏工会、鲜有罢工、以及过
劳死泛滥，从这几点就可看出，台湾劳工根本就输在起跑点上，在找工作时被命令提供一
堆无理的要求。
当这些要求已体制化时，求职者连抗议的基础都找不到，这就注定未来的薪资结构，与公
司长期获利模式了；所以不要怨人，更不要惊讶，因为我们的权益，就这样一点一点的，
从履历表上开始了凌迟程序。
来源：http://www.thenewslens.com/post/9511/
不知道台湾的企业文化能接受这种改变吗？
这样人力银行不就没得赚了?