不管你是管理职，有带人，资深或资浅，大家都会有面试别人的时候
这是个难得的机会，可以用自己微薄的力量选择同伴，改变公司(一点点)
千万不要把当初自己应征时所受的委屈羞辱，通通搬出来算总帐
基本上你已经在应征者想要上班的公司工作
你赢了
对，已经赢了
所以请不要再在面试的场合，想尽办法考倒应征者
1. 面试别人不要当官
难得可以面试别人，坐下来就一付官样
很容易会拿自己的知识经验，只攻不守，来和应征者一比高下... 真是何苦...
面试不应该是找应征者不会什么，而是想办法找应征者会什么
理想的面试过程是:
“喔，你会这个... 这个也会... 哇，竟然也会这个”
这样 一轮面试下来，我们对应征者的了解是
“这个人会这个，会那个，这个也会”
而不是
“这个人这个不会，那个不会，通通都不会”
这样的结果比较正面而有生产性
从他会的东西当中，看看和我们要的人才、能力配不配合
再来做录取与否的判断
2. 面试内容
面试一个人，固然会花公司的资源和伟大的hiring manager珍贵的时间
应征的人却也是特地花时间准备、跑来面试
所以基本的尊重是... 要准备好面试的内容
对某一个东西、名词，知道和不知道有那么重要吗
很多面试题就是google一下就知道答案，在实际工作上不需要会背
有一些技术，半小时、顶多一两天就可以学会的，其实不知道是没有什么关系的
但是因为这些名词问题很容易问，省事又不用花时间准备，常常会被拿来当作题目
这种准备面试的怠惰，尽量要避免
面试中免不了写程式
大概很多人都会同意，面试时很难考出平时写程式的功力
谁会在纸上写程式? 谁不是边google边coding?
即使给我一台可以上网的电脑，在甲状腺亢进的状况下，根本不知道自己在写啥
因此设计写程式的考题，要考虑在这种不寻常的情况下，还能让我们知道这个人程度
是非常重要的
3. 应征者个性
除了技术能力，应征者的个性和做事态度也是很重要
不但重要，而且还要在面试专门安排项目来确认
技术容易教，个性不容易改
这是影响团队战力很重要的因素，偏偏又是最不容易从履历看出来的部分
4. 流程
我们的流程是
- hiring manager和HR合作，经过电话面试合格后的应征者约到公司面试
- 在这之前hiring manager会根据履历上的几个重点，找公司内对那方面熟的人安排面试
- 所有参与面试的人会开一个小会，大家确定各自面试内容的范围
- hiring manager可能还会私底下和参与面试的人个别review出题内容
- 面试
- 面试完后，email寄评语和结论。若有六七成以上的人建议录取，安排开会，针对同意
不同意的原因讨论。
- hiring manager做最后决定
面试的过程，对双方都应该是很好的经验
不管录取与否，都应该不要让应征者空手败兴而归
分享个人在这方面的心得，也希望有机会改变一点点这产业面试的风气