原文43
第一、定义
基本上这种东西要先定义你的奖金是否为劳务对价关系？
以往会用经常性给予跟恩惠性给予来作为区别
近年来比较多的民事判例会改用劳务对价
简单来说约定好的月薪或是业绩达标奖金
这种就是因为你付出的劳务达成的对价关系
就是属于经常性给予就是工资
是工资自然要计入劳保/健保/劳退/职保申报级距
至于公司赚大钱或是老板看你很爽给你的奖金
这个奖金才属于恩惠性给予是不需要计入以上投保级距的
取而代之的是全年度受领的奖金超过月投保金额的4倍差距
再乘上2.11%要去缴纳补充保费（代号62）
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第二、调整时机
现阶段劳保条例只粗浅规定雇主一年最少调整两次投保级距
当然啦你都没有调整到月薪资总额就不调整
但同时雇主要按每月、按每季去调整申报都适法
“注意，是适法，没说特殊状况不这样调就违法，颗颗”
这边就有漏洞1出现
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月薪资总额的计算方式就是近三个月的月薪资平均
“劳保局说明，员工每月薪资总额如因加班费、各项奖金、津贴或其他给与而不固定
时，投保单位应检视员工月薪资总额变动情况，至少于每年2月底及8月底前，按其最近3
个月平均薪资总额，覈实申报调整投保薪资，亦可以随时按员工最近3个月平均薪资总额
申报调整。又调整后的月投保薪资，均自投保单位向劳保局申报的次月1日起生效。”
近三个月到底是哪三个月？有没有包含申报调整该月？
抱歉，没写清楚，劳保局不管
这边就有漏洞2出现
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pujos: 不算，按“月”发放的业绩奖金才是
pujos: 经常性薪资的基本单位是“月”
pujos: 现在的认定方式基本上跟奖金、津贴名称关系不太大，按月的
pujos: 基本上全认(除了出勤外)，只看你按什么时间点分
业绩奖金如果认列为劳务对价属于工资
那就一定会在某几个月份发放
发放后如果月薪资总额调整了
就是要依据劳保条例去调整投保薪资级距
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Klauhal: 浮动的季奖金没办法做
Klauhal: 劳保要固定薪水的总额
cityhunter04: 你又不是每个月的奖金，怎么算？
mmedama: 不是按月发的 那就不用算入 就跟三节年终差不多意思
如果认定是工资就一定要认列
劳保并没规定固定薪水的总额
劳保条例是调整时近三个月的月薪资总额平均
至于谁帮你认定到底是奖金还是劳务对价的工资？
基本上劳检处/劳工局/劳动部非常的烂
他们不会个案式的回复，最快就是走劳检
但要有心理准备有些劳检员素质很差
一问三不知还不知道在跩几点的
我是说有些而已，就是有这些老鼠屎
所以最后认定这件事极有可能要回到民事诉讼
由法官去帮你认定到底算不算工资
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mvisan583633m: 劳保薪资上限为45,800元
kwinner: 劳保有上限 推楼上
myour020733m: 退休金拨款不是用劳保上限啊
劳保上限45800
职保上限是72800
健保上限是313000
劳退上限是150000
所以根本不用管劳保上限
只要雇主没有在调整时依照平均月薪资总额投保
就会有高薪低报的状况
而且雇主投保也不是以上四样逐一向各单位投保
会有一个四合一申报表只要填写劳工确实工资后
会由政府各行政单位去带入应该投保的金额
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回到原po的问题，如果业绩奖金确实是工资
那就很明显劳退、职保、健保都是高薪低报了
要争取权益要有心理准备就是了
另外业绩奖金算不算工资？
这个劳动事件法庭的法官有说明过了
基本上劳务对价就是属于工资
至于向劳保局检举高薪低报的状况
这个有空再来写一篇文章告诉大家
劳保局会如何完全偏袒雇主的认定
现有法规有明显的不足
但劳保局就是资方狗