资方不得无故解雇资遣员工，保障自己权益，劳动基准法教战手则
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劳动契约如何终止是主要劳资争议来源﹐本文从劳动基准法立法宗旨开始，介绍法律上几
种终止劳动契约的型态，重点在于资方不得无故解雇或资遣劳工。
别让自己的权益睡着了，权益是争取来的，每位上班族这么辛苦工作，但人生不如意十之
八九，当分手那一天来临，我们都应该具备基本的法律常识和观念，学武不是想攻击他人
、是为了保护自己，避免老板成为“恐怖情人”。
首先，宪法是根本大法，开始讨论任何法律观念之前，都应该先回归宪法。我国宪法第15
条规定：“人民之生存权、工作权及财产权应予保障。”所以工作权是人民三大基本权利
之一，国家和立法者非常重视和保障，人民也要有基本的权益意识，了解法律规定如何保
障工作权。
民法债编的债之发生第153条规定：“当事人互相表示意思一致者，无论其为明示或默示
契约即为成立。”法律是道德底线、也是最后手段，在民主社会私法自治大原则底下，通
常开放由人民自己决定即可，除非出问题了，所以民法总则的法律行为第71条规定：“法
律行为违反强制或禁止之规定者，无效”
上面这两条法律规定应用到实际工作场合，就是当公司HR把你叫到小房间，你看平常和蔼
可亲的人资脸色不对，就知道这一天来了。此时在小房间里面所有的意思表示，无论是明
示或是默示，在法律上都是有意义的。所以一定要小心，人资大人一定拿出那一张纸要你
签字，但你要告诉自己，你绝对可以保持沉默，因为所说的一切将成为呈堂证供，更何况
在纸质文件上签字，可以直接搬出一句电影台词：“我要回去跟我的律师研究看看。”
那个小房间是人资的主战场，精心策划了一切，最终目的是老板指定的员工必须当场纸上
签字走人，那张所谓的离辞承诺书，想必是样样为公司着想的定型化契约。员工真的签了
，只剩下前面提到的最后一张保护伞：民法71条违法契约无效。不过正因为私法自治原则
，都已经白纸黑字上面留下大名，那是最强烈的意思表示了，这盘棋先输了一半，因此切
记别着急签字，给自己一点时间和空间。
再怎么讨厌医院，生病了还是得看医生；再怎么讨厌念书，遇到了也只能找律师，或者…
…自己琢磨法条文字。
劳动基准法相关规定：
第十一条（雇主须预告始得终止劳动契约情形）
非有左列情事之一者，雇主不得预告劳工终止劳动契约：
一、歇业或转让时。
二、亏损或业务紧缩时。
三、不可抗力暂停工作在一个月以上时。
四、业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时。
五、劳工对于所担任之工作确不能胜任时。
第十二条（雇主无须预告即得终止劳动契约之情形）
劳工有左列情形之一者，雇主得不经预告终止契约：（暂时略过）
第十三条（雇主终止劳动契约之禁止暨例外）（暂时略过）
第十四条（劳工得不经预告终止契约之情形）
有下列情形之一者，劳工得不经预告终止契约：（暂时略过）
所谓图表抵千言，法律文字确实是有点生硬，赞赞小屋为Excel专家，特别用Excel画了一
个表格，把法律规定的种种状况整理成一个图表，简略说明如下：
一、合意终止：最完美的分手，雇主劳工都同意，握手言和没有意见，毋须劳基法介入，
这是民法契约中合意终止的法律行为，双方好聚好散。
二、资遣终止：雇主有种种困难，无奈依照劳基法第11条规定资遣劳工。
三、解雇终止：劳工有种种缺夫，雇主单方面依照劳基法第12条解雇劳工，终止劳动契约
。
四、预告终止：通常是劳工找到跳槽机会，主动依照劳基法第15条预告终止劳动契约。
五、不预告终止：雇主有种种缺失，劳工单方面依照劳基法第14条规定开除老板，终止劳
动契约。
六、分不了手：轻则劳资争议，重则法律诉讼。
第六种是本篇文章主要叙述的状况，雇主单方面想终止劳动契约，劳工不同意。从上述劳
动基准法相关规定而言，如同第一条立法目的为“保障劳工权益”，劳工可以预告终止劳
动契约，但是雇主如果没有法律明定充足的理由，其实是不能解雇员工的，员工必须自保
，向劳动局提出劳动争议，如果调解不成，对簿公堂，向法院诉请确认雇佣关系存在，建
议要连带提起按月给付工资之诉。
到了这一步，真的只能找律师了，能力够其实也可以自己来。要做的事情很多，盘点手上
有多少筹码证据、研拟诉讼策略，在台湾还要特别衡量裁判费会有多少。关于这些法律概
念和实务案例，预计之后还有一系列文章分享。
延伸阅读：
《劳动合同法》经济补偿金(上)：订立劳动合同
https://www.b88104069.com/archives/3649
《劳动合同法》经济补偿金(下)：解除劳动合同
https://www.b88104069.com/archives/3693
我所看到的大陆苏州医保(上)
https://www.b88104069.com/archives/3388