图文网志好读版：
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今（107）年3月1日劳基法新法之后，除了增加一些弹性措施，另外也新增了第32-1条，
也?
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如果读者身边有从事护理工作的朋友，随便问问一定都有听过“负时数”或是“借休”这
些
以上的情况合理吗？
当然是不合理也不合法，但不只会发生在医疗机构，甚至有些一般的行业也会有此制度，
理
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要了解到这种制度的核心问题在哪，我们要先知道劳资关系其实是由劳工与雇主约定，由
劳
劳工所付出的劳动力，就如同当日限定的商品一样，如果雇主原本约定好当日要购买，但
是
以上的论述，我们可以参阅民法第487条第1项前段：“雇用人受领劳务迟延者，受雇人无
补
既然我们知道了以上的做法既不合法也不合理，那么具体而言，雇主们如果真的如此执行
负
一、原订出勤日先借休之后再加班
基于以上所述的劳动力不可储存原则，如果雇主今天因为工作量减少而请劳工在原定工作
日
二、原订出勤日要求劳工排定特休
依照劳动基准法第38条第2项规定：“前项之特别休假期日，由劳工排定之。但雇主基于
企?
三、原订出勤日要求劳工排定原有的加班补休
如果员工原本就有加班补休时数，雇主要求用剩余时数在原定工作日排休，这样可以吗？
我
四、劳动契约终止（离职、资遣或退休）扣除薪资以抵销负时数
既然我们一再提及雇主在劳工原定工作日要求休假是属于受领劳务迟延，那么就代表着即
使
上述的各种情况在许多事业单位都还是屡见不鲜，特别是医疗院所更是会主张这是行之有
年