范围有点广，分开回。
我的想法不一定代表全部主管，仅供参考。
※ 引述《qmqmqm ()》之铭言：
: 用这机会问问原po, 现代的面试流程已经大不同了
: 有很多的screen, 碰到主管都是最后的事了
: 所以如果对方没, 或是没办法针对JD来问怎么办?
如果这边指的是用人主管没有问专业的事，要靠自己想办法说出来。
上一篇有提到，把要说的事情，塞在答案中讲出去。
对方不做球，自己要想办法做球给自己打。
有一种可能是，用人主管专业不在该领域，问不出所以然，所以干脆不问。
例如专业在财会，但面试主管已经是公司负责人，可能是业务或者研发出身。
: 像现在很多HR受的训练, 就是抓关键字做快速screen
: 但question模板一听就知道, JD和履历可能也没了解深, 连结度其实也不高
: 很像行销电话只是立场不同, 然后也不能确定对方是否有充分了解这份工作
: 可是HR倾向为公司门面展现把关的态度 (当然也有态度亲切的HR)
: 如果训练又不好的, 求职者只会觉得很急而已
: 这种又怎么应对呢?
简单的答案是：回答"对方想听到的"，而不是自己想说的。
对方想听的，不一定是好话或者是马屁。只要是合情合理，通常就是好答复。
HR可能只想在表格上填入资讯，或许他也不在意。
隔行如隔山。HR不会懂深度专业的部分，因此只能看JD的关键字去捞履历。
试想，您的专业是财会，今天来充当一日HR，要找设计的人才。
在履历海中，分辨得出来吗? 很难
同理，要HR分辨一个研发、设计、或者财会能力有多强的候选人，分得出来吗?
一样很难。只要回答一些专有名词，HR就不懂了。
HR问专业问题还会被候选人嫌，素质不好还要问，浪费我时间。
因为前诉的理由，HR慢慢变成只做最初步的过滤，专业的部分交由用人主管。
好听的说法是：专业分工。
理想状况是这样：
1. 有符合JD内的关键字、学经历符合当初预定的要求，送给主管参考 (假设100人)
2. 主管勾选有兴趣的候选人，由HR邀请对方来面试。 (剩 40人)
3. 接着看公司流程，有些会考专业科目、英文、智力测验或人格分析(每间公司不同)
4. 考试的结果出来后，在找面试官来谈。 (通过考试可能只剩20人)
5. 面试官、同僚、第二层主管，有些公司一场搞定，有的要到三四场。(录取1 备取4)
6. 正取选了其他公司，赶快连络备取人选。
但实务上问题很多种，就不细谈。例如：
(1) 有些用人主管连JD都写不好，HR只好乱捞
(2) HR没有跟主管确认，就直接邀请人来面试，人请现场后被主管退货。
(主管表示若有先看到履历，根本不会邀请这位来面试)
: 我相信HR的辛苦, 只是现在的hiring流程大量是这种模式, 甚至还会问题重复
: 求职者也是会希望面试官, 是不是可以先沈淀一下, 不要一直screen
: 不然说实在这样的质量, 是没办法做深度讨论或有发挥空间的
: 然而这现象在现在hiring process里似乎也越来越普遍了
: 在现在这种情况下, 原po有什么建议呢?
一直大量洗人的公司，这我无能为力。改变不了对方(市场)时，改变自己比较快。
挑大公司或者外商，可以比较有机会避开这类型的公司。
至于建议：
找工作本质上就是：把自己卖掉(包含时间、专业技能)，而且卖个好价钱。
因此对于找工作的人，我都是建议：先拿到录取，再来决定要不要去这间公司。
一来增加自信，二来谈薪水才有筹码。(谁说新鲜人没有谈薪水的筹码?)
第三、最后不去时还可以回说，对不起，别家出的薪水比较高。间接把台湾起薪拉高。