: 先确立一下中心思想 重点放在降低工时
: "共识部分先确定"
: 第一个 一例一休针对加班费提高是否对劳工有利
: 从一般的计算至少可以对之前一例(六休一)的劳工增加
: 5%左右的薪水
: 第二个 目前砍七天假的法案有比去年进步吗
: 这个无庸置疑是有的 因为去年之前都没有放过七天假
本人也推一例一休 先拿到再说 推一下原文整理
另想再请问一下
在休假 时数 加班费率 间隔之外 额外加入几个变项
是否更能帮助落实劳基法?
一个是修改劳检罚款 依照该月公司利润百分比1~3% 进行罚款
另一个
是否可以让加班或总工时与劳保/健保雇主费率比率连动?
加班与总工时对社会来说其实是增加社会成本
休息不够导致身体状况下滑的情况下也会使未来的医疗负担提高
因此除了加班费乘数之外 额外纳入劳健保职灾风险的部分
以使雇主合理负担社会成本 国家收支平衡
劳健保依照薪资级距而有不同的负担比率
如果是依照105最新的标准
负担
薪资 劳 健 合计
本人 雇主 本 雇 本 雇
21,000 420 1,470 295 951 715 2,421
40,100 802 2,807 564 1,817 1,366 4,624
50,600 916 3,206 712 2,292 1,628 5,498
健保费只按照本薪并不考虑工时的
我们将个人总工时的部分纳入
每周每增加 10 小时工时 调高劳保负担增加一定比率调涨抑制
目前设定 均一调涨 所有级距先按照同样比率
个人负担调涨5% 雇主负担增加10 %
也就是 合计将是
本 雇
21000 750.75 2663.1
40100 1434.3 5086.4
50600 1709.4 6047.8
效果应该是 把被转嫁的整体社会成本 转移回错误的营运模式上
另外 至于贫富差距缩小的部分
总工作时数40周时x52周=2080
若台湾工时均 2141小时
假设 公司人均加班每年 超时52小时(每天1小时)
提拨5%盈余税后分红 至次年会计年度入账给员工
这不是年终
因此
如果是某神教公司 台湾员工25000人 总公司净利为191.92亿元
以1%计算约为7676.8元
以5%计算约为38384元
也大概是一个人的月薪了
因此每12个人的每天额外1小时工作成本 老板就会想多请一个人
以神教公司来说 得增加两千人
但额外增加的劳健保费 多了2k~5k元左右
所以应该是多聘一千多人而已
工作量增加(血汗)所带来的收益应直接回馈到员工身上
并且与劳健保直接相关
在这情况下 增加工时不是好办法
这是一个提议啦 不知道有什么缺点 烦请指教一下