最近看了一篇在哈佛商业评论系列关于如何有效的跨文化沟通与管理，觉得蛮有趣的！
想跟大家分享，希望对大家有帮助喔！
全文连结：https://shelleyadventure.com/cross-culture-management/
＃＃＃
日本人阶层分明，老板说的算？美国老板很民主，群体做决策？如何有效的跨文化沟通与
管理？
相信有跨国工作经验的大家，常常会觉得为什么有时候跟某些团队一起工作就很顺利，有
些团队则进展缓慢？
到底不同文化背景的工作者，他们的决策方式跟有无阶层制度有没有关系？
就像我标题提到的日本人阶层分明，老板说的算？美国老板很民主，群体做决策？真的是
这样吗？到底我们要如何有效的进行跨文化沟通与管理？
今天想要跟大家分享的哈佛商学院文章是July–August 2017 Issue 由作者 Erin Meyer
写的Being the Boss in Brussels, Boston, and Beijing 这篇文章，因为在跨国企业工
作者对于与不同文化的同事工作，或多或少都会存在一些传统的偏见或是刻板印象，并且
会用这些刻板印象去和对方相处或决策。但是也因为著些刻板印象，有时候反而有错误的
期待。
我很喜欢这一篇文章提到一个很重要的观念：
很多人认为在有阶层的社会中，决策是由老板来决定，且在平等的文化中，决策是由集团
或团队达成共识。然而研究发现，层次结构和决策方法并不总是相关的。
这篇我会跟大家介绍书中提到的在跨文化中, 如何透过这两个维度进行初步的判断。
领导风格的文化差异通常会造成意想不到的误解
大部分的人对来自不同文化的人们的刻板印象观念是非常普遍的。
在这篇文章就有提到：美国人习惯于将日本人视为阶级制，同时又将自己视为平等主义者
。但是日本人发现尽管美国老板在外表上是平等主义者，鼓励下属使用名字称呼，但在日
本人看来，美国人在做出决定时非常专制，这让他们感到矛盾和困惑。
为什么会有这样彼此的矛盾？本篇提到会有这样的矛盾其实是因为管理者无法区分领导文
化的两个重要方面。
现在就来看看这两个面向是如何让大家产生误解的？
一个是对权威的态度，另一个是决策方式。现在就分别介绍：
1.对权威的态度（Authority)
权威的态度有点难以理解，但简单的说就是我们要对一个人的职称给予多大的尊重？
日本人显然比美国人更具有阶级制，在这方面，文章就特别提到：虽然日本管理结构是分
层的，但决策通常是由团体达成共识的。所以当我们以第二个维度（也就是决策方式）来
看时，情况就相反了！决策是谁做主？是老板决定，还是由团队集体决定？对日本而言，
层次结构和决策方法并不是相关的。
而在美国和西欧地区，领导趋势是倾向放弃分层管理流程，采取更加扁平的方式。他们也
更喜欢用授权的方式以及“目标管理”方式管理员工。
你也许很早就注意到，在美商公司，大部分同事以名字而非头衔来称呼老板，或是老板也
不会有独立办公室，因为这样大家可以更容易清除这种上下级的观念。
文中还有举例，有次美国人与中国人一起工作，美国管理者抱怨他们的中国员工缺乏主动
性，美国管理者可能对他们的期待是希望他们能提出新的想法给老板足够的资讯，帮助他
们做出最佳决策，造福于企业。
但是本地中国的管理层却不认为自己中国员工有想法或向领导提出建议是他们的工作，他
们按照指示进行即可。因为他们对成功的衡量标准是：按时完成被告知的事情，并将其做
好就可以了。另外，中国员工他们可能还会认为新任美国经理人没有能力。
2.决策方式(Decision)
很多人认为，在有阶层的社会中，决策是由老板来决定，而在平等的文化中，决策是由集
团达成共识。然而，研究发现层次结构和决策方法并不总是相关的。
自上而下的决策文化，快速决策但是决定可以调整的 （代表国家：美国）
这篇报导就是提到美国就是一个明显的例子。在最近的几十年中，美国的商业文化越来越
趋于平等，但由于美国公司倾向能够快速灵活的做决策，因此大部分决策权归在老板身上
。当然美国经理人在决定前，会征求团队的意见，但最终还是拍板的人，当然决策还是可
以稍后进行调整的。
这适合于变革步伐快，要求上市速度要胜过产品完美的行业。
群体参与决策 ，决策时间比较长，但是较不会修改 （代表国家：德国，日本，荷兰和瑞
典）
如果你曾和这些国家的公司合作过，有可能注意到很多人似乎都会参与决策过程，通常会
花比较长的时间做出决策，但是一旦做出决定，实施起来就会很快，因为大家都已经达成
共识。
文中有提到这种共识文化，非常适合那些开发时间长且产品必须相当完美的行业。
文章中也举出三得利（Suntory）这个日本企业管理结构就是分层的，但决策通常是由团
体达成共识的。中层管理人员相互讨论建议，并在将结论提交给更高一级的管理人员，然
后，更高级别的经理们也会继续讨论最终达成协议。
领导的四种文化，你可以怎么做？
在本篇后段还有根据这两个纬度，把不同国家文化的人在这四个象限进行分类，并提供建
议的领导方法：
Consensual and egalitarian: Denmark, Netherlands, Norway, Sweden
群体共识且平等主义者：丹麦，荷兰，挪威，瑞典
这类别主要是透过集体做决策，所以通常决策时间会花费比较久，但是一但决定以后很难
更改，建议在过程中就要花点时间确保做出的决定是最好的决定。
Consensual and hierarchical: Belgium, Germany, Japan
群体共识且阶层明确：比利时，德国，日本
如果你是老板的角色，虽然团队会尊重你的决定，但建议要征求员工意见和意见，因为他
们仍期望成为决策过程的一部分。
Top-down and hierarchical: Brazil, China, France, India, Indonesia, Mexico,
Russia, Saudi Arabia
自上而下和且阶层明确：巴西，中国，法国，印度，印度尼西亚，墨西哥，俄罗斯，沙特
阿拉伯
如果你是老板，如果你希望在你做出决定之前给你意见，要告诉他们也要明确你的期望，
不然他们可能会比较被动。
Top-down and egalitarian: Australia, Canada, United Kingdom, United States
自上而下和平等主义者：澳大利亚，加拿大，英国，美国
若你是员工，可以透过表达自己意见来表现主动性，即使与老板的观点不一样也没有关系
。但老板决定后，也要尽量配合，不然会被人为很难搞。当然老板做出最终决定后，也要
保持灵活性可作调整。
结论：以这四象限为参考，弹性去调整
看完这一篇文章介绍关于跨文化沟通与管理，真心觉得文化太复杂了，即便是透过这两个
维度进行的评估，其实也不见得都适用。
因此，我个人建议刚开始可以透过这四个象限去做初步的判断，然后实际去参与了解他们
的文化及管理风格，这样会有足够的讯息和足够的灵活性去调整自己与他们共事的方法。
相信在跨文化交流中，透过这个方式可以让合作进行得更顺利！
＃＃＃
全文连结：https://shelleyadventure.com/cross-culture-management/
欢迎追踪脸书：https://www.facebook.com/shelleyandjessie