Monday Blue Buster 每周一MBA生涯公益解惑日：什么叫“Candidacy 申请条件”？（上）
准备申请之前，要先知道学校到底要什么。
哈佛商学院先前有位具有33年资历的前Adcom Director，Ms. Dee Leopold阿嬷，出了一
题经典题：”What more would you like us to know as we consider your candidacy
for the Harvard Business School MBA program?”
这题就是她老人家在几年前退休前出的，并且不限字数。
同年开始各顶尖名校的题型都大幅简化。
Leopold阿嬷在招生时，一直与招生团队在研究case study时的班级讨论内容。
而case study互动，需要多元精英。这包含了两个层面：“多元”与“精英”。
然而，用这两个词来判断Candidacy...也实在太笼统了！
有没有更具体、更客观的审核条件，来判断申请人的Candidacy申请条件呢？
有的，而且各校都早在网页上公开N年了。
根据成功协助个案录取哈佛MBA、及拿下常春藤MBA奖学金的经验，申请条件分为三大类：
智能、领导潜能、个人特质。
然而，为什么是这三大面向呢？又还有没有其它面向？
很简单，商学院动辄数十年甚至百年历史，但是大家都在各自城市盖好以后，就不会动了
。
又大家教的都大同小异，因为好用的模型如：五力分析等，就那么几个，而且可以被破解
。
能教人与被教，就有办法被抄袭。
因此，当商学院越趋同质化的年代，唯一能产生差异的，就是“排名威望”与“招生差异
化策略”：
要嘛在排名上直接骑在别人头上;
要嘛用差异化策略，不要被对手骑在头上。
巧合的是，这三大面向刚好都跟排名有关！
天底下哪有这么巧的事？
那么会不会是反过来，是因为排名评分，而产生如此的招生面向呢？
正是如此。
在权威排名U.S. News中，三大评量为：
Quality assessment 学校优异性 (weighted by 40%)，包含：
- Peer assessment score (25%) 学校之间互评，与申请人无关
- Recruiter assessment score (15%) 雇主满意度，跟就业有关
Placement success 就业成功率 (weighted by 35%) ，包含：
- Mean starting salary and bonus (14%) 毕业起薪
- Employment rates for full-time master's program in business graduates (21%)
毕业就业成功率
Student selectivity 申请人优异性 (weighted by 25%)，包含：
- Mean GMAT and GRE scores 平均考试分数 (16.25%)
- Mean undergraduate GPA (7.5%)
- Acceptance rate (1.25%) 录取率与申请人无关。
因此出现第四大面向，而且是最重要的面相：就业。
因为就业占50%，占申请人可控条件73.73%中的三分之二有余！
考试只占16.25%，就业条件至少是考试分数的三倍分量～
由此可知托福比GMAT重要，因为虽说托福不列入排名计算，但会直接影响到就业成功率。
这也是为何各校都有严格的一百分门槛，甚至要求说写分数下限。
甚至是回推到十余年前的CBT改制加考口说，因为发现有接近满分的考生居然不会讲英文
？！
这样要如何就业呢？
这就是为什么你常常听到人家一进去MBA就要开始找工作，还要疯狂的network跟练case，
然后只剩下顾问业跟金融业两种高薪工作，最好入学前就已经是顾问或金融业，就是这个
道理。
但这样会发生像“迈向顶尖之路”的哈佛MBA毕业记者说的，毕业后一年，绝大部分新校
友因为不喜欢毕业时找的工作，而又疯狂转职，然后又回到MBA前的生涯迷茫。
那么，发明排名的人是不是该拖出来枪毙呢？
有了这些背景知识，下次当看到差不多条件却上了不可思议名校的申请人时，可以仔细看
看是否具有美国身份，因为等于回美国就业，成功率高，起薪也高。
因此，唯有跳脱申请游戏，专注经营生涯以致超越学校，才能解决所有问题，一劳永逸。
而最有效产生高度就业预期性的，是Self-Awareness 自我了解，及Career Consistency
生涯成就一致性，与Focused Leadership Development 该生涯相关领导力培养。
目前已知最有效的工具，是生涯三驱力。
要从核心家庭以致大家庭背景，所产生的“情绪流体求生制约”所构成的价值观与心理基
膜，来应对生涯挑战。
由于学校看不到三驱力的挖掘表格，甚至不知道有如此强大工具的存在，因此只能退而求
其次