我理解修法方向的目的
修法也一定还会陆续修下去 这是肯定的
但我也认同现阶段的修法没有过渡与配套措施的话
会被现在的资方钻漏洞利用
好 立场讲完
跳脱这些框架
由于工作型态变化得很剧烈 传统定义 要适用 会产生很多问题
因此整个配套 从劳基法开始可能会是不当的
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建议如下
第一 改为以时薪/日/周 为单位
不要用月薪来算 改成四周制
第二 最低薪资(本薪)与时薪脱勾
未来 最低薪资 和 时薪 脱勾
ex:2018 22k 140
2020 23k 155
2021 24k 170
2022 25k 190
2024 26k 210
用这个方式会让鼓励兼职以及缩短工时,让全时责任给的钱单纯就是责任制
这个方式某种程度也是在本劳外劳薪水不脱勾的情况下 达成脱勾效果
而且外劳来台可以透过工作签证来控制 (逃逸当然不行了)
最后外劳缺口缩减下 可以开放渡假打工的制度 来补
（打渡的效果应该还有人不知道 ：
就是旅游+打工, 打工薪资不会算进人均GDP
因为不算是长居居民 算是一个很弹性的技巧
同时可以扩大内需,而打度的人通常会在当地就花掉）
第三 修改定义
我倒是建议 重新去修改定义 先别拿现在状况压我
要怎设计过度从现行到新型态应该是人资的工作
分为三类
全职=责任制
修正定义,全职就是责任制度,但不限制时数
或工作时数只限制在每周30小时(每周6小时)
但限制本薪必须符合最低工资,而不是加上其他薪资结构
计时=时薪
按件计酬
此略
这个作法是因应它原始的意含
这是我认为应该修正的方向
而不是搞什么拔河 在几个变量的数字上争论