台湾为什么留不住人才？从台电大楼对面的星巴克说起…
https://woundero.wordpress.com/2013/03/30/braindrain/
星巴克内。
低头喝着咖啡的，是一个华x电脑的3x岁主管。向他挖角的是，则是韩国三星（不是台湾
三星）派来的人，华x的主管讲话刻意很小声，但三星的那个台籍“刺客”，却讲话大声
到，连隔了两个桌子的我都听得见。
对话的内容大概是，三星的的这位，正在叙述这位华x的主管曾经于硕博士时所作的研究
，及后来在业界累积的东西，而这些东西将对于三星有很大的帮助，请他考虑看看。
但华x的主管一直坚持着，并摇著头，似乎这个是谈不成的。
直到三星的那个人开启了“关键对话”。
“上次升迁是什么时候了？”
“三年前。”
“三年啊，所以您的儿子也大了三岁了？”
“是的。”（一定心里在想：这什么屁话。）
“所以，您希望三年后，当孩子上小学了，您还在这个位子吗？”
“啊？…”
“不是在跟您开玩笑。我以前也跟您想得一样，相信在一个职位上，好好的做，有一天会
被上层重用，然后顺利的爬上去。”
“是啊，哪一家公司不是这样呢？”
“是的，尤其在科技业。”
“嗯。”
“但不包括台湾的大部份公司，包括您所任职的这家公司。”
！
“您想想看，三年了，多少个日子，没有回家好好陪老婆吃饭？儿子四岁的生日，是在办
公室度过的吧？”
“难道贵公司不是这样吗？多少优秀的毕业生，在你们公司爬一辈子，爬不上去！”
“是啊，但那是一般人。你是天才，这个领域少见的人才，台湾公司的特色就把“天才”
洗脑到以为自己是一般人。三年没升迁了。那升迁的是谁？比你有才能吗？比你努力吗？
还是，他比较会拍马屁呢？比较会混考积呢？这就是台湾的公司，我待过十年，我都懂。
”
“….。”
“一间公司的核心价值，来自于这家公司升迁了谁。看懂了吗？”
“…。”
“所以，你一辈子都不会再升下去了，你懂吗？因为你就是不懂得拍马屁，不懂得混考绩
，有能力如你，不会不甘心吗？”
“…。”
“有没有想过创业？”
“没有，除了孩子跟太太，还有父母亲要照顾。”
“如果创业的话，是为了什么？”
“不甘心吧。想让自己的价值被这个世界看见。”
“来我们这里，你就会被看见。”
“可是我的父母亲…”
“搬来这里，住的，吃的，交通，小孩的教育，公司都会帮你负担，除了把工作做好之外
，一切都不用担心。我们不是台湾公司。你想要的，只要你作得成功，我们都能给你。”
“…。”
突然他拍了拍他的肩，说到：
“想通了再打给我。我也是过来人，我都懂的。当初我做的最正确的决定，就是离开这里
。不要忘了，你是个人才，不适合这个国家。我们会等你，因为我们相信这个东西，只有
你能做，请慢慢想。”
这是半年前的故事，当时便有分享在脸书上，最近把它重新放到个人脸书上分享，没想到
就被几百人分享，而且大部份人的回应都是：“感触良多”、“同事就是这样离开了”、
“金融业也一样”等等。
而就在最近，看到了一些消息，发现跟这个在咖啡店里面看见的故事，有异曲同工之妙。
首先，则是这几天我才翻到的旧新闻（当时发生的时候，我年纪还轻，没特别关心），是
曾于台积电任职的梁孟松先生，而其经过，竟然跟我亲眼所见的事情十分类似。 延伸连
结：旧新闻
另外，则是听到其他朋友提到的，甚至是华为等公司，也都在台湾，不停的展开挖角攻势
，而他们公司内部的同事，许多人都离开公司开始创业，另外不少则离开了台湾。
当只有一个朋友遇见了这样的事情，或许是偶然的特例，但当我所认识的人，尤其在科技
大公司的朋友，都遇到了类似的事情的时候，我不禁担心了起来。
这应该就是所谓的“人才流失”吧。
因为没有“亲身”在这些知名的大公司待过，没第一手品尝过这些“苦楚”，但还是想把
听到的消息，并且有再进一步询问过详细情况的，稍微整理一下。
几个逼走人的原因，如果有幸有哪位科技大公司的“高层”可以看见这篇文章，或许可以
省思一下，并Check一下自己的公司有没有类似的问题，而不是一直听信一些歌功颂德的
话，一位媒体业的资深前辈，曾经跟Wondero说过：
“对的资讯在适当的时机给适当的人看到，可以创造巨大的改变。”说不定这篇经文章可
以让“高层”朋友，仔细思考一下？或许对这些朋友有些帮助？
以下是我的个人浅见的较少，但是别人的亲身经验与观点的较多：
一、官僚体制也有分别
在“三星教我的一些事”提到，三星其实也是官僚体制，但却是一个“实际执行，高要求
”的官僚体制，重视规画力跟执行力，重视人才而不是呼口号，关心员工飞多高而不是飞
得多乖。
但是，大部份的公司却像是以下：
《A到A+作者》柯林斯：“官僚体制的存在，来自于“管理者”没办法让组织内的人才，
各个放到对的位子，为了应付这个“人没上对车”的现象，诞生了官僚制度，接着，官僚
制度会排挤掉那些有想法的人才，留下那些对追求卓越没有想法的人。”
《紫牛作者》Seth Godin：“官僚体制会引导人变得“不犯错”，惩罚那些“创新”而失
败的人，奖励那些照着“不犯错”的方法走的人，到最后，组织只会剩下那些不犯错的方
法，而不一定是安全的方法。”
这些都不是我说的，而是其他长期观察这件事的大师说的，高层朋友您可能太忙了，没时
间看书，所以以上贴心帮忙整理一下。
二、重视人才不是口号
日前翟本乔先生的“我在Google的第一课”成为了脸书上的重要分享文章， 日前有正式
授权数位时代做了一篇报导，连结在这：报导
以下是重点：
“翟先生：第一年过去了，我尝试了一些东西，但还没有成果出来，产值是 0。他并没有
生气，或是限我多久之内交出成果。第二年有了成果，就是几年后 Google 揭露的秘密
server (http://news.cnet.com/8301-1001_3-10209580-92.html)，以及一些到现在我
还不能向外公开的设计。从 2005 到我离开 (2010)，我 (以及我的团队，这些当然不是
我一个人能做得出来的)的设计原则以及实作总共帮 Google 省下了超过十亿美金的费用
，比他订下的每年七百万还高出了很多倍。”
而酷米移动传媒执行长许世杰先生，对此回应了一个观点，非常值得参考：
（出处）
刚看今天有很多人在转载 Ben 的“我在Google 的第一课”。大略的看了一下社群的回应
，羡慕的，称赞的，反省的，想学习的…都很多。但是，真正从这篇文章中，深刻看出
Google 这家我一直称为“在外星的企业”，与我们这些“在地球上的企业”，到底在哪
里不同的人，似乎是很少。
从这篇文章中，我们可以看到，Ben 在刚报到的时候，是没有具体的任务的。他的老板，
只提供了那四个原则作为他的思考框架。Ben 在Google 真实的工作计画与内涵，是在去
了几个月之后，才在讨论与摸索中逐渐形成。
看出来了吗？ Ben 当年被 Google 雇用，纯粹是因为他是个顶尖的人才！而不是说
Google 有个具体的工作项目需要人手来处理。而且，要注意，Ben 并不是高阶主管，这
表示 Google 不是只对特定人物如此，而是对所有的人才都这样看待。
然而地球上绝大多数的公司，甚至包括 Apple , Oracle, facebook, Amazon在内，都不
是这样看待人才的。地球上的公司，不论待遇与福利再好，都是起码有了具体的工作项目
了，才会聘请人才来处理它。
我有另一位也长期在Google 工作的好友，他的诠释是：Google 是一家由顶尖的科学家所
组成的公司，所以它的文化，一直是比较接近研究机构，而比较不接近企业。我很同意这
样诠释，也发现这样的诠释很容易拿来解释Google 过往的一些产品与作为。
三：Long-term Plan
在三星灭什么台这篇有提到，经营十年之必要性。
我们需要探讨的是，为什么今日的三星可以让这些厂商欲罢不能？过去日厂和台厂的风光
为什么会无影无踪？为什么在当初我们就没有和日厂合作，一起对抗韩厂？
因为当时没有人把它放在眼里。
当日厂和台厂过的很爽的时候，三星的动作则是让日台厂过的更爽。不露敌意反而低头恳
求交流的三星就像是中国春秋时期的越国国王勾践一样，为了长远的目标，卧薪尝胆。一
步一步脚踏实地慢慢地侵略市场。当使用三星的厂商已经习惯三星产品所带来的优势之后
，三星就可以开始采取不同的策略。就像是Google的Android系统一样。当它有足够的影
响力之后，Google就可以开始改变策略。今周刊也提到：
“2007年第三季，台湾两大面板厂友达与奇美电，业绩屡创新高，友达当时的季度获利还
超越三星与乐金，震惊韩国。当时，三星第三代接班人李在镕也飞来台湾，拜会工研院院
长李钟熙等人，“他很客气，认真好学，低头一直做笔记，让人留下深刻印象。”这一连
串的拜会，正是三星2008年展开干掉台湾计画的前奏。“
在商场上大家都为了要获利，增加竞争力，提升占有率而厮杀。大家都是敌人。有时为了
达到双赢，会有同盟策略，但不会是永久的。就像一句我们会常说的一句话：商场上没有
永远的敌人，也没有永远的朋友。
日本的黄金时代可是惊艳全球。美国都不得不跳出来压制日本。但就像果实成熟后会开始
腐败一样。之前同心协力的企业也开始斗争，拖累企业的成长。曾经是Sony的副社长，久
多良木先生也因为这样的原因离开Sony。与朝日新闻的访谈上，Playstation之父的他指
出Sony落后的原因：
“进行研究开发的人看的是五年十年后的东西，但但公司只看下一季的机种。可以规划长
期计划以及拥有远见的人则是少之又少。这也是Sony与Apple（Steve Jobs）和Amazon（
Jeff Bezos）最大的差别。”
四：员工愿意为了更高的薪水付出更多
这个东西是我在经济学的某篇统计上看到了，而这次的分享也看到许多的人说了这个论述
。在“薪资”方面，平均来讲过低，经济学也有许多讨论跟模型，提到了“提高薪资，人
才会创造更多的生产力”，这部份就不卖弄司机的知识了，想必许多大公司的“高层”应
该更懂经济学，懂得更精，只是想提醒一下，这件事是真。
五、台湾公司的管理问题
俗话说，台湾公司给答案，但作事没章法，但西方公司给问题，但作事有章法。或许这篇
文章专门在讲“大公司管理问题”的，可以参考一下。
直接引述结论，这东西求证了不少在科技大公司的朋友，他们说非常真实，有兴趣请见连
结：
腐败的原因有二： 其一是无能的主管想要官位又不想做事，其二就是老板的懒惰和忽视
，在公司的内部只要这两个要件成立，就必然会腐化成为极没效率的企业文化，而且经过
长时间 的结党营私，公司内部会很显然地出现山头林立的现象，虽然同公司的人，不同
党(山头)的人就是互不相助，甚 至互相扯后腿，然而冰冻三尺皆非一日之寒，主管们这
些欺上瞒下的行径也不是打从一开始就这么大胆的，大部分 人初当上主管的时候都是兢
兢业业的，开始耍了一点小特权，开始任用了一些惹人非议的人事，结果也没有怎么样，
渐渐地就变得越 来越大胆，甚至贪污得越来越公开，再与其他人勾结了以后，更是能够
掌握公司内部状况，就又做得更大胆了。绝 大部分绩优的公司都有一个魔鬼般凶悍的老
板，这是正是因为“大鬼不凶悍、小鬼就会作怪”，老板自己不成为厉 鬼，或是年老力
衰无力扮演这个厉鬼般的角色，渐渐地主管们就会化为作怪的小鬼，这是不变的道理。
（出处：为什么不能有点效率？大老板不知道的事）
六、最后一个，一间公司的核心价值来自于“升迁了谁”
前阵子才刚好翻到这句话的“可能出处”，是一间叫“Netflix”的美国知名企业（高层
朋友您应该知道吧？）的创办人Reed Hastin的知名简报（连结），这句话在简报的“第
八页”。
而国内知名部落格“我就是强”有特别去介绍了这篇简报。
（连结：职业球队的公司文化）
以上，如果您刚好是可以用到以上资讯的人，或许可以多去思考这些对大部份人来说，可
能用处不多，但唯独对您有用的资讯。
“一间公司的核心价值来自于‘升迁了谁’”，人才会灰心而跑掉，恐怕都是理解这间公
司的核心价值是什么之后吧。

台湾企业做的事情 已经离国外一流企业有段距离了

菜逼八啥时要搞死蠢吱，我拍手还放大串鞭炮庆贺台湾有民进党，蠢吱和时代民粹就是亡国象征

381败犬崩溃完记得吃药,马狗舔共8年害台湾还不够惨?

楼上是吃了火药了吗？更正，二楼。

台湾最大问题就是有一群鲁蛇见不得别人好 企业要补助被骂图利财团 高薪挖人才被骂肥猫 这些鲁蛇不思长进 还处处眼红嫉妒 民进党政客也乐于利用这种民粹捞选票 台湾就是被这些臭鲁蛇跟绿狗党政客联手葬送

字字句句都是血泪XDDDDDDDDDDDDDDDDD

楼楼上 所以产业转型失败是鲁蛇的错 企业不赚钱也是鲁蛇的错？老板都是来作慈善好可怜这样？别闹了 真有竞争力的公司会在乎拿不拿得到补助？那些高薪的职位通常给的难道是google挖回的天才而不是老板自己人？