※ 引述《iamshana (CANINE力集中在一些重要S)》之铭言：
: 中时 冯惠宜
: 怀孕竟成雇主眼中的“算计”？台中1家精密工业公司在得知新进女员工怀孕后，短短3天
: 内即发出资遣通知，并在面谈中直言“不会用孕妇”。台中市政府劳工局调查后认定公司
: 违反《性别平等工作法》，裁处30万元罚锾，公司不服提起诉愿及行政诉讼，最终遭台中
: 高等行政法院判决驳回，全案定谳。
稍微查考了判决书，原文部分内容似乎非常具误导性...
案件编号是台中高等行政法院高等庭一一四年度诉字第三四五号，显然的不是“简上字”
（要点出判决违背法令的地方，但是不适用强制律师代理制）
且再查还是从地方庭以一一四年度地诉字第二十五号裁定移送上来的（因为同时不服劳动
争议审定书及行政处分书）
因此案件还可以再往最高行政法院提出，冯记者的说法一点都不准确。
再来，判断理由部分：（附带一提，原告是“全氟密封工业股份有限公司”，英文则为“
PetSeals Industries Ltd.”；“性工法”＝《性别平等工作法》）
三、雇主对怀孕求职者或受雇者的差别待遇，本质上属于性别歧视之范围，双方劳动法律
关系即使为试用契约，亦应适用相同规范：
(一)禁止性别歧视，源自于宪法第七条揭示之平等原则，为保障性别工作权之平等，贯彻
宪法消除性别歧视、促进性别地位实质平等之精神，因而有性工法之制定。上揭性工法第
十一条、第三十八条之一规定、同法施行细则第二条规定，雇主对受雇者之退休、资遣、
离职及解雇，不得因性别或性倾向而有差别待遇，雇主基于成本考量及对怀孕女性之刻板
印象，可能对怀孕之求职者与受雇者怀有偏见，就业服务法第五条第一项已揭示为保障国
民就业机会平等，雇主对求职人或所雇用员工，不得以种族、阶级、语言、思想、宗教、
党派、籍贯、出生地、性别、性倾向、年龄、婚姻、容貌、五官、身心障碍、星座、血型
或以往工会会员身分为由，予以歧视。虽然并非每个女性皆会选择怀孕或都可以怀孕，但
因怀孕而在职场中受到差别待遇者均为女性，男性不会遭遇此种困境与问题。因此，雇主
对怀孕求职者或受雇者的差别待遇，本质上属于性别歧视之范围。（最高行政法院一一零
年度上字第六五八号判决理由五(一)）
(二)我国劳动基准法（下称劳基法）虽未对试用期间或试用契约制定明文规范，而一般企
业雇主雇用新进员工，在正式缔结劳动契约前先行约定试用期间，藉以评价新进劳工之职
务适格性与能力，作为雇主是否愿与之缔结正式劳动契约之考量，基于契约自由原则，倘
若劳工与雇主间有试用期间之合意，且依该劳工所欲担任工作之性质，确有试用之必要，
自应承认试用期间之约定为合法有效，此亦符合一般之社会通念或业界之雇用习惯。又约
定试用期间之目的，在于试验、审查劳工是否具备胜任工作之能力，故在试用期间届满后
是否正式雇用，即应视试验、审查之结果而定。从而，劳动契约附有合理试用期间之约款
者，雇主于试用期间内，观察试用劳工之业务能力、操守、适应企业文化及应对态度，本
于具体之事实而为合理、具体与客观之评价，判断该劳工如不适格，雇主于试用期间或期
满后终止劳动契约，于未滥用权利之情形下，其终止劳动契约始具正当性。（最高行政法
院一一零年度上字第六五八号判决理由五(二)）
(三)性工法第三十一条规定：“受雇者或求职者于释明差别待遇之事实后，雇主应就差别
待遇之非性别、性倾向因素，或该受雇者或求职者所从事工作之特定性别因素，负举证责
任。”其立法目的在于雇主对受雇者之差别待遇，是否系基于性别因素，往往牵涉雇主之
主观动机与意图，受雇者在举证上多有困难；且有关差别待遇之证据，多属雇主之人事管
理资料，受雇者取得不易，故课予具有优势地位且掌握资讯之雇主较重之举证责任。因此
，于受雇者释明差别待遇之事实后，应由雇主就差别待遇并非出于性别因素之重要事实提
出主张，及相关待证事实表明证据方法（最高行政法院一一零年度上字第六五八号判决理
由五(三)）。又关于因怀孕而差别待遇事实之证明，于雇主关于资遣受雇女性事务之决定
，有受其怀孕之影响而有差异，即为已足。亦即，若非怀孕因素，雇主关于资遣之处遇决
定，将有其他不同处遇决定者，即构成因怀孕而为歧视。至于怀孕因素外是否尚揉合其他
因素一并考量，在所不论。又性工法对性别平等工作权之保障，属受规范者应负之行政法
上义务，与受规范雇主与受雇人间民事劳动法律关系如何衡平调整，是属二事。雇主若有
因怀孕而资遣之歧视行为，即已违反行政上义务而应依同法第三十八条之一规定受罚。性
工法上开规定，不论员工是否在试用期间，均应一体适用，不因员工在试用期间而降低审
查标准或密度。
四、原告确有因申诉人怀孕而为资遣之差别待遇，违反性工法第十一条第一项规定之事实
：
(一)经查，申诉人于一一三年三月十八日起受雇于原告担任国贸人员，试用期间3个月，
直属主管为业务副总张莉莉，其系有处理原告劳工事务之管理权限，可视为代表雇主行使
管理权之人，属性工法第三条规定之雇主。申诉人于一一三年四月九日与张莉莉面谈时，
向其表示有怀孕之情事，之后双方于一一三年四月十日再次对谈，对话内容略以：
“(17)副总：我一直讲说我就是不会用要怀孕六个月的人……
(18)徐君：我来的时候还没六个月啊。
(19)副总：阿我不管，现在才两个多礼拜嘛。
(20)徐君：三个礼拜。
(21)副总：三个礼拜，那我要跟妳讲我不会用五个多月的人，是因为，我有跟妳讲说我
在……面试的时候我跟妳说我们一个业务人员教要教到一年，半年到一年。……
(25)副总：……可是妳马上就要休两个月的这个选择，妳一定就是顺势就可以两个月，
因为是产假啊。……这不是歧视，是我们人力的安排啊。
(29)我选其他的新人来，他不用休两个月啊，而且妳一直说妳很健康，妳不要怎样，妳
不要……到时候有任何状况，要请什么假什么假，我们完全都不能动妳。……
(35)副总：一个新人来上班三、四个月，就要请两个月的产假，对我来说。
(37)副总：我们不欢迎。……
(51)副总：我觉得妳，妳从一开始欺瞒我们。我觉得。
(52)徐君：我没有欺瞒，我没有说谎，我先讲我没有说谎，我没有主动说出来，可是我
并没有说谎。
(53)副总：这个就是说谎，这是一个欺瞒。……
(61)我们不能因为妳怀孕叫妳走。……
(69)妳如果在原来的公司离职之前就已经怀孕，最好……其实最好的解决办法，妳又要
生活，其实妳应该在原来，妳已经待那么久了，相处那么好，妳在那边……。
(75)副总：妳带着，妳等于说已经怀孕了，然后也都查清楚以后来入职，其实妳很清楚
妳的权利了，对我来说，我就是我们被算计了。……
(81)副总：……就是来了再怀孕也没关系，或是怎样，大家都觉得可以体谅，可是现在
妳是怀孕五个月，妳自己还没有做好任何妳人生的决定，可是妳进来影响了我们的
人事安排，这是我们觉得妳没有尊重我们，因为妳有权利不告知，……
(123) 副总：……我现在要跟妳讲，妳现在来三个月、四个月，妳在来我们公司之前，
妳也去找别的工作，妳从工作里面挑了我们，那我现在就要给妳一笔钱照顾妳的
生活，因为我让妳进来，我现在就要拜托妳走，然后我就要给妳一笔钱，可是我
没有办法资遣妳，因为妳现在怀孕，我没有办法资遣妳。……
(131) 副总：妳要要求多少？
(132) 徐君：我没有要要求多少，我就希望四月份可以至少算给我，让我可以去找工作
(133) 副总：今天才四月九号、十号，我要算到四月底薪水给妳？……
(149) 副总：妳可以这么说啊。可是我现在要跟妳讲，我如果找一个人，新人来不满意
，我们在试用期的时候，如果不满意，大家不好，大家就走了，连资遣也没有，
前面如果来十天，来、来十五天，来、来三个月之内，试用期的时候，不行大家
就、就谢谢就走，不会因为怀孕这么麻烦妳知道吗？……
(201) 副总：对，那我就是给妳算到这个礼拜五，就是薪水就是算到这里，让妳、妳就
是可以离开，然后如果妳愿意，就是可以写个自愿离职书，大家比较有一个凭证
……
(222) 副总：不用，妳今天就可以离开，妳把离职手续办一下，就是从现在中午到之后
就是都算是我们补偿妳，可是离职日就是写到星期五，所以我薪水算到星期五，
如果要，我也可以赶快结给妳没关系，可是离职单妳要写，这样子。……
(244) 副总：那是他认为说妳讲的是实话，但是我要跟妳讲我们的出发点是什么，那妳
如果要认为是人是那么险恶，台湾不友善，人家讲，那为什么妳要怀孕离职去找
工作，然后才觉得不友善。”
等语，此业据勘验申诉人所提供一一三年四月十日与张莉莉之对话录音内容附卷可稽，堪
认申诉人与张莉莉一一三年四月九日面谈时，向张莉莉表示有怀孕后，双方于一一三年四
月十日再次对谈，张莉莉明确表明“不会用怀孕六个月人的”、“产假会影响原告人力调
度”、“选其他新人进来不用给二个月产假”、“到时候申诉人要请什么假，原告都不能
动申诉人”、“一个新人来就要请产假”及“原告不欢迎怀孕的人”等言语，且对于申诉
人明知怀孕仍至原告公司应征工作，工作三周后始告知怀孕之事，觉得被设计、影响公司
人事安排，要求申诉人写自愿离职书，当日即可离开等情，依前揭说明，自属对怀孕求职
者或受雇者的差别待遇，属于性别歧视，应堪认定。
(二)复据原告公司之人资人员张雅期及采购人员李玫儒于一一三年五月八日被告所属劳工
局说明略以：“申诉人直属主管张莉莉一一三年四月九日与申诉人面谈后，于一一三年四
月十日来与我（人资）讨论资遣申诉人一事，提到申诉人到职以来考勤异常及工作表现不
佳的情形。据我所知张副总于四月十一日打电话（因负责人出国）跟负责人报告资遣申诉
人一事，我(人资)于四月十二日上午接获主管指示资遣申诉人。”有该次访谈笔录。可知
，申诉人于一一三年四月九日向主管张莉莉表示怀孕之事，双方于一一三年四月十日面谈
后，同日张莉莉即向原告人资人员讨论资遣申诉人情事，四月十一日向原告代表人报告将
资遣申诉人后，原告随即于一一三年四月十二日资遣申诉人，亦有原告一一三年四月十二
日资遣申请人通报名册附卷可稽。综上事证，原告知悉申诉人怀孕之时点 (按：一一三年
四月九日) ，一一三年四月十日上开面谈、一一三年四月十二日资遣申诉人之日期，时间
密接，复参酌上开对话内容，原告资遣申诉人显有考量申诉人怀孕之情形，依前揭说明，
原告雇主关于资遣受雇女性事务之决定，有受其怀孕之影响而有差异，即为已足，是原告
确有违反性工法第十一条第一项规定之事实，堪以认定。
(三)原告虽主张资遣系因申诉人试用期间出勤不正常、工作表现不佳、捏造不实请假事由
等，与怀孕因素无关云云：
1、关于出勤异常：原告主张申诉人一一三年三月十八日到职，试用期间三个月，翌日三
月十九日即睡过头，于三月三十日始补提请假单，四月考勤迟到四次、下班未刷卡二次云
云。经查，申诉人陈称略以:因记错上班时间而迟到，当天下班时即拿直属主管签名请假
表，到行政室（包含人事及薪酬单位）询问，当时有同事告知月底统一结算再提交即可，
印象中在三月三十日主管询问请假问题，才在三月三十日请假表提供给人事单位等语，此
有申诉人一一四年九月十九日访谈纪录附卷可稽)，核纵申诉人三月十九日请假一点五小
时，迟至三月三十日提出，惟衡酌申诉人新到职，不熟悉公司请假规定，当日已向人事单
位询问，即使因同事告知错误未递交请假表，亦非不得由人事单位即时告知而补请假单。
另关于申诉人四月考勤迟到四次、下班未刷卡二次乙节，依原告公司工作规则第五十八条
规定：“本公司员应工应准时上下班，并依规定按时打卡或签到。有关迟到、早退、旷工
(职)规定如下：一、员工于上班时间三分钟后至十五分钟以内出勤者，视为迟到。……”
惟无未刷卡之处理规定，而申诉人迟到四次，其中三次在三分钟之内，应不视为迟到，另
迟到一次及未刷卡二次之疏失，亦未见原告为警告惩处，要难认已达须资遣之程度。
2、工作表现不佳、不能胜任工作：原告主张申诉人于三月十八日到职至三月三十一日进
行二周教育训练，屡屡犯错，有冲帐、行政作业疏失造成交货延宕、纸箱标示(麦头)错误
、英文邮件文字错误、三月二十六日至四月九日有六笔订单未处理未交办他人等情事。经
查，申诉人陈称略以：其到职两周期间 (3/18-3/31)，原告无对申诉人有完整之教育训练
，包含处理流程、公司商品、商品使用材料、相关物料编号等，系由胡雅慧(Nancy) 带着
做，申诉人并无独立作业，Nancy亦为到职三个月左右的新人，原告所提有问题订单(三月
十九日至三月二十七日) ，非申诉人个人独立作业，且订单皆有印出签核并经主管同意，
上揭资料无签核纪录，无法证明订单为申诉人经手处理等语，有申请人一一四年八月一日
及九月十九日访谈纪录附卷可稽，又申诉人于一一三年三月十八日到职后仅签立新进人员
报到须知、劳工安全教育须知，教育训练则由到职3个月的新人Nancy带著作业，纵使申诉
人有原告所提上揭相关独自作业疏失，原告主管并以信件往返辅导指正，惟原告并未提出
就申诉人上揭行政疏失为个别谈话及改善方案纪录表等相关记录为凭，则其试用期间之行
政疏失是否已达资遣或解雇程度，亦难迳为凭认。
3、捏造不实请假事由 (病假二天)：原告主张申请人从四月十日上午工作状态不佳，中午
临时请事假，未做工作交接，四月十一日上午八时二十分来电，以感冒为由请病假二天，
整整三天严重影响原告公司作业，另由申请人所提出之医疗费用明细收据所示打印时间四
月十一日下午 12:06，可知申诉人四月十一日上午八时二十分请假时尚未看诊，该诊断证
明书系依申诉人主诉开立供请假用，内容是否属实，并非无疑云云。经查，申诉人陈称略
以：“四月九日跟主管的面谈非因为我工作能力不佳的关怀面谈，当下主管还跟我说我的
工作表现很不错，给予称赞，但在我跟主管说我怀孕，主管即态度转变……实际是因为四
月十日当天早上我再次找主管讨论，主管对我讲非常不友善的言论，让我情绪大受影响，
因此下午才临时请假。因为四月十日晚上我有出血，隔天四月十一日看医生开了安胎证明
，我才跟人事请安胎假，人事要求我请感冒病假说没有安胎假让我请，但我坚持要请安胎
假（如请假表）”等语，有申请人一一四年八月一日访谈纪录可稽，衡酌申诉人于四月十
日与主管张莉莉对于怀孕乙事已有争执，当日谈话最后张莉莉并表示“你就……假卡写一
写吧。”，申诉人当日情绪大受影响而出血并于隔日看诊，亦有医疗费用明细收据可稽，
难认申诉人有捏造不实请假事由之情事，原告上开主张，并无可采。
4、此外，参酌上开张莉莉于四月九日知悉申诉人怀孕事实，翌日四月十日与申请人对话
纪录长达三十四分二十七秒，均未论及申诉人工作内容有能力不足、不能胜任、出勤异常
等情事，仅就怀孕而应试乙事为反复质疑、明示暗示申诉人离职、争执，同日即向原告人
资人员讨论资遣申诉人事宜，复于四月十二日资遣申诉人，足见若非申诉人怀孕，原告未
必终止彼等间劳动契约，要与原告主张关于出勤异常、工作表现不佳、捏造不实请假事由
等无涉，堪认原告资遣申诉人应与申诉人怀孕有关，而有怀孕歧视之行为，违反性工法第
十一条第一项规定，原告上开主张均无足采。　
　
5、至原告主张公司设立迄今，未曾因员工怀孕资遣或解雇，并提出员工张、陈2人之产假
资料为凭，惟此仅可证明原告对该二人并无怀孕歧视，尚无从证明对于申诉人之资遣与怀
孕歧视无关。
五、被告组成性平工作会认定原告违反性工法第十一条第一项规定成立，核其组织及议决
程序均符合规定(本院卷第53至61页)，所为事实认定亦无错误，则被告依性平工作会之审
议结果而为裁处事实之认定，被告以原处分1通知原告，并依同法第38条之1规定，以原告
违反性工法第十一条第一项规定，作成原处分2裁处原告法定最低之30万元罚锾，并依法
公布原告名称、负责人姓名、处分期日、违反条文及罚锾金额，并限期令其改善，其认定
事实、适用法律并无错误，且其罚锾裁量亦未有裁量逾越、裁量滥用、怠为裁量等裁量瑕
疵之情事，自难认原处分1、原处分2有何违误。　
看来在雇主方面，有想绕过法律的意思嘛
以为用“合意解约”的方式，就不算有歧视的问题；然而结果却事与愿违，所以改成宣告
“试用期不通过”，直接解聘
根本就不合理，所以只能说被罚是理所当然的（除非要再往上凹）。