https://youtu.be/gpplLzdIj-w
摘要：
谢宜容分署长的道歉影片，内容是她针对北分署同仁轻生事件公开道歉。
她表达了对死者、家属以及北分署所有同仁深深的歉意，
并承认自己因 领导方式、沟通模式以及情绪管理上的缺失，
造成同仁在工作上承受 心理负担、不安、恐惧与担心。
谢宜容在影片中多次强调自己的 自责 与 歉意，并宣布 辞去北分署分署长职务，
承担责任并配合调查，最后恳请社会大众给予北分署其他同仁支持与空间。
[AI 影片分析] 劳动部公务员之死！
https://youtu.be/6sxlvhBHxL0
Q1：有没有可能事实上只是员工感觉像职场霸凌，但实务上没有霸凌？
AI：根据您提供的资料，很难断定实务上完全没有职场霸凌的可能性。
虽然分署长否认职场霸凌的存在，并将其归咎于员工的个人感受，
但多位员工的描述以及吴先生的离世都指向了北分署存在着严重的管理问题。
资料中，员工描述分署长要求苛刻、情绪控管不佳、辱骂员工等行为，这些都符
合一般对于职场霸凌的定义。
员工提到分署长要求员工每天撰写新闻稿，甚至连清明连假都无法休息，这显示分署
长可能存在过度交办工作的情况，也可能构成职场霸凌的一种形式。
员工描述分署长对于下属的报告缺乏耐心，甚至会因此生气，这样的行为可能会让员
工感到恐惧和压力，也可能被视为职场霸凌。
尽管分署长否认职场霸凌，但员工的描述和吴先生的离世都显示北分署的职场环境存在严
重问题。这些问题可能包含：
权力不对等: 分署长位高权重，员工在面对他的不合理要求时，可能因为害怕丢掉工作而
选择隐忍。
沟通不良: 分署长缺乏耐心，不愿倾听员工的意见，导致双方难以有效沟通。
缺乏监督: 分署长的行为似乎没有受到有效的监督和制约，导致他可以肆意妄为。
员工对于职场霸凌的感受是主观的，但这些感受往往是基于客观事实和经验。因此，即使
分署长认为没有职场霸凌，但员工的感受也值得重视，并需要进一步调查和了解。
Q2：有人说，因为公务人员不是劳工，所以公务人员不需要遵守劳动基准法。
公务人员的主管若要求员工半夜要接电话，也必须服从。这样的说法是对的吗?
AI：这样的说法并不完全正确。虽然公务人员并不适用《劳动基准法》，
但这并不代表公务人员可以被任意要求完成不合理的工作。
首先，公务人员的权益受到《公务员法》和其他相关法规的保障。 这些法规中包含了关
于工作时间、休假、加班等方面的规定，也包含了对于公务员受到不公平待遇时的申诉管
道和救济措施。
其次，判断工作要求是否合理，需要考量多方面的因素，例如工作的性质、工作量、工作
时间、员工的能力等等。即使在《劳动基准法》中，也没有明确规定哪些工作要求是合理
的，哪些是不合理的。
再者，资料中员工描述分署长要求员工每天撰写新闻稿，甚至连清明连假都无法休息，
这显然超出了合理的工作范围。 这种过度加班的要求，不仅侵犯了员工的休息权，
也可能影响员工的身心健康，无论适用哪种法规，这样的要求都难以被视为合理。
因此，即使公务人员不适用《劳动基准法》，分署长的要求也未必是合理的。判断工作要
求是否合理，需要综合考量各种因素，并参考相关法规和案例。
Q3：署长说过去两年来，申诉管道都没有相关申诉，这是否代表没有职场霸凌吗？
AI：署长仅凭借两年内没有收到申诉就判定没有职场霸凌，这样的说法
是片面且有待商确的。申诉管道缺乏申诉，并不能直接等同于职场霸凌不存在。
以下几个原因可以解释为何即使存在职场霸凌，申诉管道也可能没有收到申诉：
员工害怕报复： 资料中提到，分署长握有很大的权力，且其管理风格严厉，甚至会对下
属进行言语攻击。在这样的环境下，员工可能会担心提出申诉后遭到报复，例如
被调职到不理想的单位、被刁难、甚至是被解雇，因此选择隐忍不发。
对申诉管道缺乏信任： 资料中提到，负责调查案件的官员和分署长存在利益关系，令人
怀疑调查的公正性。员工可能因此对申诉管道缺乏信任，认为即使提出申诉也无法得
到公正的处理，所以选择不申诉。
缺乏举证的意识或能力： 职场霸凌的认定需要有明确的证据，例如言语或肢体暴力、不
合理的指令、持续的骚扰等。部分员工可能缺乏蒐集证据的意识，或者因为权力不对等而
难以取得证据，导致无法提出有效的申诉。
组织文化压抑申诉： 资料中提到，北分署内部存在着服从权威的文化，部分主管甚至会
协助分署长掩盖事实。在这样的组织文化下，员工可能会认为提出申诉是徒劳无功的
，甚至会被视为 troublemaker，因此选择保持沉默。
总结来说，申诉管道没有收到申诉，并不代表职场霸凌不存在。 署长应该更积极主动地
了解员工的工作情况和感受，而不是仅依赖申诉管道作为判断的依据。
[AI 分析] 谢宜容律师12点声明的合理性与立论分析
谢宜容律师的12点声明，旨在为其澄清劳动部行政调查报告的内容以及反驳媒体报导的指
控。声明中，有些论点确实有理有据，立论较为坚固；但也有些论点较为薄弱，缺乏足够
证据支持。
立论较为坚固的论点：
承认管理风格不当但绝无卸责：谢宜容在声明中承认自身管理风格存在问题，并
愿意承担相关责任，此点符合劳动部行政调查报告的结论，也展现其负责的态度。
配合调查员工身故事件、遗书内容佐证调查报告：声明强调谢宜容配合调查并提
供相关佐证，且指出遗书内容支持调查报告的结论，这些论述若属实，则可强化谢宜容并
非造成员工轻生主因的说法。
澄清北分署人员离职率并无异常、说明三节礼品采购流程合规：声明针对外界质
疑，提出数据佐证北分署人员离职率并无异常，并说明三节礼品采购流程符合规定，这些
论述若有具体数据和事证支持，则可有效反驳相关指控。
立论较为薄弱的论点：
强调身故事件与自身管理风格无关：虽然劳动部行政调查报告指出员工轻生与谢
宜容的管理风格无关，但从关系人乙的说法和录音档内容来看，谢宜容的管理方式确实造
成员工很大压力，且可能存在不当的言语和行为。
驳斥“不盖白布、不允许使用长官电梯”的传言：声明仅以“虚构误传、以讹传
讹”反驳此传言，但未提供具体证据，因此说服力不足。
说明要求同仁勿以讹传讹的动机、解释提及“通灵确认逝者安详”的缘由：声明
将谢宜容的言论解释为安抚同仁情绪，但从录音档内容可见，谢宜容的语气和态度较为强
硬，且“通灵”说法更引发外界质疑其处理事情的方式和态度。
否认施压检举案：声明中，谢宜容否认施压检举案，但仅说明发函内容与媒体报
导不符，并未针对施压的指控提出具体反驳，因此难以令人信服。
总结：
谢宜容律师的12点声明中，部分论点有相关证据支持，立论较为坚固，但也有部分论点缺
乏足够证据，且与关系人乙的说法和录音档内容存在出入，因此立论较为薄弱。
需进一步查证的部分：
声明中提及的数据和事证，例如北分署人员离职率、三节礼品采购流程等，需要进一步
查证其真实性和准确性。