独／北分署涉职场霸凌 新北劳工局将前往劳检
2024-11-20 10:37
Ettoday 记者唐镇宇 台北报导
主管劳工事务的劳动部，近期其辖下机关劳动力发展署北分署爆发职场霸凌事件，甚至传
出2月时劳动部就曾收到陈情检举信，却因故未处理。依《职业安全卫生法》规定，雇主
接获职场霸凌申诉时，应有处理规范及处理纪录，其所在辖区的新北市劳工局证实，近期
会前往北分署了解是否违法。
本月4日，北分署有一名负责资讯相关业务的39岁吴姓公务员，被人发现在办公室自缢身
亡。事件发生后，开始有许多北分署员工匿名在网络上爆料，指分署长谢宜容若对报告内
容不满意，或未即时报告、回应时，会有大声咆哮、怒骂或贬低同仁行为；甚至同仁在下
班或假日未即时回复LINE讯息，隔天就会被责问，造成同仁沈重身心压力。
劳动部调查小组认为，吴姓公务员是因独力负担系统建置，因工作量大及业务时程紧迫，
长期早到晚退，又未获得其他主管协助而选择自杀，无法证明吴员有受到职场霸凌情况。
但调查小组发现，谢宜容领导统御风格确实造成同仁身心压力，上任近两年间离退职人员
较前期高，其中有6位公务员甚至选择降调其他机关，认定其涉及职场霸凌且情节重大，
决定将她调离原机关，降为非主管职，并函送公务员考绩委员会议处。
但吴姓公务员事发之后，网络上流传一份针对谢宜容的陈情信，指早在2月就有人陈情霸
凌，但劳动部没有处理。调查小组召集人、劳动部次长许传盛表示，查遍公文系统和部长
信箱等陈情管道，并未收到这份投诉。劳动部长何佩珊接受立委质询时则说，她的理解2
月的约谈只是私下谈话，没有任何纪录，但她承诺对此事立案调查。
未妥善处理职场霸凌　雇主近年挨罚件数飙增
目前职场霸凌规范，不论公务员或劳工，都仅要求雇主要有预防劳工不受职场霸凌的措施
及霸凌申诉处理纪录，但并未要求雇主介入认定是否有霸凌。在公务员是人事行政总处依
《公务人员保障法》订定的“员工职场霸凌防治与处理建议作为”，但雇主违反并无罚则
；劳工部分则归《职业安全卫生法》处理。
劳动部职安署职业卫生健康组组长张国明坦言，若雇主没有处理霸凌措施，或收到申诉后
未处理等，经限期改善而未改善者，会开罚3万元到15万元罚锾。
放任劳工陷入职场霸凌地狱的无良雇主，数量近年呈现翻倍成长，从裁罚件数来看，依职
安署统计，2020年和2021年仅10件和7件被罚，2022年飙升到59件，去年26件，今年累计
到10月底已有13件。总计5年来共有115件黑心雇主被揪出裁罚，但总计罚锾仅386万元。
虽然预防霸凌的《职业安全卫生法》不适用公务员，但这次出事的北分署辖下有不少劳工
。其所在辖区的新北市劳工局证实，近期会前往北分署了解是否违法。
遭职场霸凌求偿　法院认定难度高　律师建议尽可能保留证据
国际因职场压力过大而导致自杀最有名的例子就是在日本，1991年跨国广告公司“电通”
有一名24岁员工大嶋一郎，入职后的短短一年多时间内，面临着极大工作压力和长时间加
班，最终选择结束自己的生命。2000年，日本最高法院裁定电通对其自杀负有全部责任，
并要求公司赔偿其家属约1亿6800万日圆。
2015年，电通另一名24岁的女员工高桥茉莉因长时间加班和工作压力过大而自杀。她在自
杀前的几个月内，每月加班时间高达105小时，并且在死前曾表达过对生活的绝望。2016
年9月，这一事件被认定为工伤，政府可以工伤补偿保险补偿家属；东京地方法院也认定
电通公司违反《劳动基准法》，开罚50万元日圆，社长也因此引咎辞职。最后电通公司支
付一笔未公开数额的赔偿金，与家属达成和解。
律师廖芳萱说，依照我国法院见解，职场霸凌缺乏明确法律定义，实务上多认为是在工作
场所中，以敌视、讨厌、岐视为目的，并借由权力滥用与不公平处罚，所造成持续性的冒
犯、威胁、孤立或侮辱行为，使被霸凌者感到受挫、被威胁、羞辱、被孤立及受伤，带来
沉重身心压力的行为。
但廖芳萱说，法官多认为霸凌涉及人与人的互动关系，形式多元；因此司法实务上，会综
合考量工作内容与职场环境等，使得职场霸凌的求偿胜诉难度较高。但廖建议，劳工遭遇
职场霸凌，最关键的是要保留证据，如对话纪录、录音等；若劳工曾向同事倾诉，届时也
可作为求偿证据。廖说，若遭雇主在公开场合不当辱骂，可提告公然侮辱；若因此长期霸
凌而导致身心健康受损，也可提告要求雇主或主管赔偿损害。因《职安法》要求雇主应处
理职场霸凌，若雇主吃案或消极不处理，劳工也可向雇主求偿
咨商心理师郑雅菱说，职场霸凌常涉及贬低性的言语，进而让劳工产生自我怀疑。若劳工
上班时感到焦虑、紧张、冒冷汗，甚至恐慌或工作能力下降，可能就是需要求助的讯号，
建议找精神科医生或咨商心理师协助。
企业预防有毒主管　专家建议落实双向沟通
在雇主或主管端，要如何发觉是不是已经不慎让职场变成有毒环境？郑雅菱建议，职场要
有双向沟通管道和员工匿名回馈机制，以及对员工定期压力检测，进行初级预防；并关注
中阶主管对自身情绪表达，是否造成职场影响的自觉。。
104人力银行人力资源处协理江锦桦建议，企业可透过两种管道预防“有毒主管”，一是
透过匿名员工信箱以及每年员工对主管的满意度调查，探究有哪些主管满意度偏低；二是
透过员工的离职访谈，若发现多人都指向同一个问题，人资就要适时对公司发出警讯。
若发现有毒主管，企业该怎么处理？江锦桦说，人资会通知当事主管，以及更上一层的主
管，并进行面谈，并还原申诉人感受到的具体情境与用语。
江锦桦说，若有员工正式申诉职场霸凌，被申诉人要先暂时调离现职，避免情事恶化。接
著会组成委员会展开调查，评估霸凌的具体情境或言语。实务上也曾遇过检举动机不纯的
个案，但多数情况下，仍需回归具体证据与事实认定，例如是否不同人听起来都会感觉被
冒犯？以此认定是否构成职场霸凌。
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