※ 引述《premh104 (作决定，有所得也需代价)》之铭言：
: 请教 各位前辈先进：
: 友人因职灾致伤病满两年，但因职灾造成的伤病仍需持续治疗并提出教学医院专科医生诊
: 断书请假。雇主以“劳保职灾给付”已满两年，所以不再给职灾劳工公伤假。地方政府劳
: 工局前往查核，回复职灾劳工“公伤病假雇主给两年已经非常宽容！两年期满职灾劳工不
: 回去上班，雇主可以直接解雇”。
: 当下跟该劳检员反应，职伤给付两年是劳保局的职灾伤病给付，法源上没有“公伤假只有
: 两年的限制”，劳检员却一再说雇主很有良心，超过两年还没解雇职灾劳工已经是非常优
: 良了…
: 经查相关资讯：公伤病假的法源依据为劳工请假规则第6条规定，但该条文仅简单规范“
: 劳工因职业灾害而致失能、伤害或疾病者，其治疗、休养期间，给予公伤病假。”而并没
: 有像是普通伤病假一样有年度内请假天数的限制，所以公伤病假其实并无二年的期限，只
: 要劳工仍然在医师专业判断下仍需进行治疗、休养的期间内，雇主都仍应依法给假与相关
: 的补偿，这点劳动部过去其实也有作成解释(行政院劳工委员会82年7月13日（82）台劳动
: 三字第39118号函)。
: 雇主未提供完整设备导致劳工职伤，把关的劳工局劳检这么专业的单位，仍作出对职灾劳
: 工不利的解释。
: 劳工真的是最软的那块，真的只能自立自强吗？
法规有规范
参照劳基法第11条、第13条及第59条第一项第二款
第11条
非有左列情事之一者，雇主不得预告劳工终止劳动契约：
一、歇业或转让时。
二、亏损或业务紧缩时。
三、不可抗力暂停工作在一个月以上时。
四、业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时。
五、劳工对于所担任之工作确不能胜任时
第13条
劳工在第五十条规定之停止工作期间或第五十九条规定之医疗期间，雇主不得终止契约。
但雇主因天灾、事变或其他不可抗力致事业不能继续，经报主管机关核定者，不在此限。
第59条
劳工在医疗中不能工作时，雇主应按其原领工资数额予以补偿。但医疗期间届满二年仍未
能痊愈，经指定之医院诊断，审定为丧失原有工作能力，且不合第三款之失能给付标准者
，雇主得一次给付四十个月之平均工资后，免除此项工资补偿责任。
他如果有给40个月平均工资，是可以在满两年后宣告终止劳动契约
你要举证的是发生职灾的主要的原因都是在雇主，那你朋友可以告公司，得到一定的赔偿
如果雇主有明显的责任的话，但如果有进行教育训练，设备有紧急停止装置或是光电式、
连锁等安全装置，工作守则有提到作业标准或是有制定SOP，没办法把责任归咎在雇主
身上时，那就是剩下补偿，也就是前面提到的2年医疗期+40个月平均工资
还是先厘清，到底发生了什么事，雇主有无善尽告知或防止的责任
不然很多事不清不楚的，也不见得能帮助到你朋友