楼主:
laptic (无明)
2020-05-31 17:48:27这似乎是“公说公有理、婆说婆有理、有理说不清”的状况……
不过照理而言，还是应以维护劳工权益为优先考量吧？
而提请“释宪”一事，恐怕更是无稽之谈……
参见：台北高等行政法院 108 年诉字第 1780 号行政判决
一、事实概要：
原告从事航空运输业，为适用劳动基准法（下称劳基法）之行业，雇用劳工人数250人以
上，前有如附表所示违反劳基法第49条第1项规定经被告裁罚之纪录。被告于民国108年1
月16日派员实施劳动条件检查，又发现原告未经辅助参加人同意，使女性劳工吴女于107
年12月12日23时26分起至翌晨6时30分出勤、陈女于107年12月18日19时45分至翌晨5时6分
出勤，违反劳基法第49条第1项规定。被告以原告3年内第7次以上违反同一规定，而依同
法第79条第1项第1款、第80条之1第1项及桃园市政府处理违反劳动基准法事件统一裁罚基
准（下称裁罚基准）第48项等规定，以108年2月22日府劳检字第1080035610号裁处书（下
称原处分）处原告罚锾新台币（下同）100万元整，并公布原告名称及其负责人姓名。原
告不服，循序提起行政争讼。
二、原告起诉主张：
（一）劳基法第49条第1项规定，有关女性劳工于夜间工作须经工会同意乙节，乃是对女
性劳工之歧视性差别待遇，违反宪法保障之平等权及工作权，为此声请钧院停止诉讼程序
，并声请大法官解释。
（二）依据原告与辅助参加人104年间订定之团体协约（下称系争协约）第30条：“甲方
不得派遣乙方怀孕女性会员于夜间工作时段内从事工作。”之反面解释，可定认辅助参加
人已同意原告所属女性劳工于夜间工作，原告派遣女性员工夜间工作，并无违法。退步言
之，纵使原告上开对于协约解释确有错误，也是肇因于性别工作平等法（下称性平法）第
7条与劳基法第49条规定扞格，要求原告遵守所有法令显不具期待可能性，乃有超法规之
阻却违法事由，不受行政罚。为此声明求为判决撤销诉愿决定及原处分关于罚锾部分，并
确认原处分关于公布原告名称及负责人姓名部分为违法。
三、被告则以：
（一）劳基法第49条第1项规定，有关女性劳工于夜间工作须经工会同意乙节，乃为立法
者基于宪法第153条规定所为之政策选择，并无违宪之虞。原告主张辅助参加人业已同意
女性劳工于夜间工作乙节，业据本院107年12月12日107年度诉字第633号判决审认系争协
约缔约始末、综合相关证据后，已认定辅助参加人并未同意原告所属女性劳工于夜间工作
。原告明知上情而仍有本件违规，自属故意。
（二）至于原告主张本件有法律见解错误之超法规阻却责任事由，而有期待不可能原则之
适用云云，惟关于女性劳工不得于夜间工作，已有明确法规规定，无法规解释与适用上有
不同见解、实务未形成通说之情，亦有行政释示、判例等可据为遵行标准，与因法律见解
错误、无期待可能之超法规阻却责任事由之要件不符等语。并声明求为判决驳回原告之诉。
四、辅助参加人陈述略以：
（一）辅助参加人如同意女性劳工于夜间工作，会明文于团体协约中约定，系争协约并无
明文，即系辅助参加人仍在考量女性劳工家庭照顾之需求，以及夜间工作安全，并未同意
女性劳工于夜间工作。
（二）辅助参加人有6个分会，分会与原告间之劳资协商仅属一般劳资沟通，尚无从代表
辅助参加人，辅助参加人之工会意识仍须透过各分会按人数比例遴选代表，经代表会或理
监事大会蒐集各分会意见后，于正式会议上作成决议始可。原告以与辅助参加人所属第5
分会进行之非正式劳资协商，表示劳资会议同意女性夜间工作，乃有误解。
五、本院判断如下：
（一）按劳基法第49条第1项规定：“雇主不得使女工于午后10时至翌晨6时之时间内工作
。但雇主经工会同意，如事业单位无工会者，经劳资会议同意后，且符合下列各款规定者
，不在此限：一、提供必要之安全卫生设施。二、无大众运输工具可资运用时，提供交通
工具或安排女工宿舍。”第84条之1：“（第1项）经中央主管机关核定公告之下列工作者
，得由劳雇双方另行约定，工作时间、例假、休假、女性夜间工作，并报请当地主管机关
核备，不受第30条、第32条、第36条、第37条、第49条规定之限制。一、监督、管理人员
或责任制专业人员。二、监视性或间歇性之工作。三、其他性质特殊之工作。（第2项）
前项约定应以书面为之，并应参考本法所定之基准且不得损及劳工之健康及福祉。”违反
第49条第1项规定者，依同法第79条第1项第1款，处2万元以上100万元以下罚锾，并依同
法第80条之1第1项，公布其事业单位或事业主之名称、负责人姓名。
（二）上开规定要旨，首在以公权力介入私法自治，于特定领域内不容许劳资双方自行议
定低于劳基法所设最低标准之劳动条件（即使该劳动条件为劳方所主动要求而合致），以
避免经济弱势之个别劳工屈从于资本家，而议定不利于已之劳动条件，致危害生命身体健
康。而公权力于劳动法领域之所以得例外限制劳雇双方自由意志，除保障个别劳工生命身
体健康外，其实更寓有保护所有劳工以及所属家庭社会安全之意涵。盖个别劳工莫不为其
家庭及社会不可取代之宝贵资产，国家必须基于家庭及社会之角度予以保护，按其年龄及
身体状态，适度限制个人过度膨胀自我意志，以免危害自身安全健康，致动摇所属家庭及
社会之稳定基础；此征诸宪法第153条：“（第1项）国家为改良劳工及农民之生活，增进
其生产技能，应制定保护劳工及农民之法律，实施保护劳工及农民之政策。（第2项）妇
女儿童从事劳动者，应按其年龄及身体状态，予以特别之保护。”该等保护劳工政策之规
定，设置于宪法第13章“基本国策”第4节“社会安全”之体系观察即明。
（三）不过，权衡经济活动愈趋复杂多样，各种工作性质、内容与提供方式差异甚大，僵
化之劳动条件可能过度限定劳资关系模式，除有妨碍经济发展之可能外，甚至影响劳工人
格之自我实现。所以，劳基法第84条之1赋予中央主管机关应核定公告“性质特殊之工作
”，得由劳雇双方另行约定劳动条件，包括女性得否于夜间工作；惟此，犹恐不足以切合
产业及劳雇实际需求，复于同法第49条第1项但书容许劳雇双方基于特殊工作需要，于雇
主提供必要之安全卫生设施，以及于无大众运输工具可资运用时，提供交通工具或安排女
工宿舍之条件下，就女性夜间工作等事项，可经劳工团体同意而为不同约定。而所谓劳工
团体，明文以工会同意为优先，无工会时，委由劳资会议行之。
（四）承此，劳基法第49条第1项规范雇主不得使女性劳工夜间工作，乃是因应不同性别
之身体状态不同，而提高女性劳工之最低劳动条件标准，藉特别保护女性劳工身体健康以
维护社会安全，合于宪法前述基本国策之要求。当然，该等保护，限制雇主契约自由，同
时也限制了女性劳工就工作时间议定之契约自由及职业自由；又因男性劳工并无该劳动条
件之限制，乃有差别待遇，原告执此为“歧视”，指其牴触宪法第7条平等原则，声请本
院裁定停止诉讼程序并声请司法院大法官解释。然而：
1.宪法第7条保障人民平等权，旨在防止立法者“恣意”对人民为“不合理”之差别待遇
，法规范是否符合平等权保障之要求，其判断应取决该法规范所以差别待遇之目的是否合
宪，其所采取之分类与规范目的之达成间，是否存有一定程度之关联性而定；如果目的正
当，而其经分类后采取手段之“关联合理”，即不至于违反比例原则。立法机关就合宪目
的之达成，选取分类标准予以区隔，而对应不同之手段，如确实已透过立法之正当程序予
以思辩，而就多元价值之冲突予以取舍，并就其决策为说明而成为法规范，于法治国而言
，即系全体国民意志之具体展现，是属立法裁量之范围；司法机关就此应予尊重，尚不能
仅因学术市场有不同论述竞逐或价值取舍有其他选择可能，即迳指法规范牴触宪法平等权
意旨，合先叙明。
2.各种性别生理结构有异，女性劳动年龄期间，生育年龄占有大半；而女性于生育年龄期
间，不仅其身心健康负荷较诸男性为重；其母体健康与子代是否健全之关联较诸其他性别
更为明显直接，有优生学上证据；是为求社会人口结构稳定，以及整体社会世代健康安全
，对女性劳工适当之母性保护，有其劳动医学上之考量；因此，将女性自所有性别中区隔
，禁止雇主令女性劳工于夜间工作，以免有违人体生理时钟之工作安排，影响其身体健康
，乃至于所属家庭社会世代之安全稳定，此区隔指标之选择，难谓不当。
3.再者，立法者虽着眼于女性劳工身体健康及社会安全之重大关联，而限制雇主令女性劳
工于夜间工作，但为避免因一般化的“性别差”规范设计，而全然忽略“个人差”实际需
求，以致过度牺牲女性劳工人格自我实现，或僵化劳资关系模式，影响正常经济发展，故
而，劳基法第49条第1项本文所限制女性劳工契约自由及职业自由，范围仅限于“工作时
间”议定上，并未限定女性劳工之职业选择；且如前所述，同条项但书容许劳雇双方基于
特殊工作需要，就女性夜间工作此议题，可经由劳工团体同意另为约定；同法第84条之1
也规范中央主管机关应公告“性质特殊之工作”，使女性劳工得就经公告之职业与雇主就
是否于夜间工作另行约定；女性劳工如就其职业有夜间工作需要之主张，非不得透过工会
同意以及中央主管机关公告以获致。执此以观，应已相当程度地缓和了基于社会安全目的
，设定女性劳工不得夜间工作此劳动条件，所可能引发危害女性劳工人格自我实现（职业
自由与契约自由）之紧张状态，公私益（即社会安全与女性劳工个人契约自由及职业自由
）之权衡量比，无显失均衡之状态，合于比例原则。
4.至于原告援引性平法第7条本文：“雇主对求职者或受雇者之招募、甄试、进用、分发
、配置、考绩或升迁等，不得因性别或性倾向而有差别待遇。”之规定，指摘劳基法第49
条第1项与之扞格云云，此诚法理不通所致。盖性平法第7条本文意旨，不在于否认雇主因
劳工性别不同所对应之身心状态不同，以及所适用之法令规范不同，当然有所差别待遇；
而在于禁止雇主藉其他名义而遂行其因性别所为差别待遇之实。亦即，性平法第7条本文
之落实，在于课与雇主“正视”性别差异所可能发生之影响，而依其差异提供不同性别劳
工友善而公正职业环境之社会责任；如：为利母体健康安全，劳基法第49条第1项本文禁
止雇主令女性劳工夜间工作，则雇主落实性平法第7条本文所寓涵职场性别平等意旨之作
为，乃如劳基法第49条第1项但书所谓提供必要之安全卫生设施、交通工具或安排宿舍等
友善母体环境，降低女性劳工因违背生理时钟工作，可能对其身体所造成之危害，方为其
适例。要非令雇主“无视”于性别差异所产生之需求，而给予所谓齐头式平等，再借词其
他名义设下职业障碍，剥夺特定性别者之工作机会，如：拒绝提供女性夜间工作必要安全
卫生设备，再以法令“原则”规定女性不得夜间工作为词，而指其工作实绩难与得夜间工
作之男性同侪相较，无从获得公平竞争机会，而有职场“玻璃天花板效应”云云。易言之
，原告指摘劳基法第49条第1项与性平法第7条本文扞格，除出于对法文错误认知外，更暴
露其企业主拒绝理解并实践性平劳动政策之颟顸心态。
5.综此，劳基法第49条第1项本文虽将女性与其他性别区隔，而限制其部分契约自由及职
业自由（工作时间议定），然此系基于宪法第153条所揭示之社会安全公益目的，且并同
同条项但书以及同法第84条之1为体系观察，除可认知其差别待遇与目的之达成有相当程
度之关联性外，立法者并就劳基法第49条第1项所可能引发对女性劳工人格充分实现之障
碍，设有缓和机制，已符合比例原则，应认此差别待遇属于立法裁量范围，与宪法第7条
保障平等权之意旨，尚无违背。原告声请本院裁定停止诉讼，声请司法院就劳基法第49条
第1项为违宪之宣告，核无必要。
（五）如事实栏所载，原告从事航空运输业，雇用劳工人数250人以上，前有如附表所示
违反劳动基准法第49条第1项规定经裁罚之纪录，嗣又使女性劳工吴女于107年12月12日23
时26分起至翌晨6时30分出勤、陈女于107年12月18日19时45分至翌晨5时6分出勤等节，为
两造所不争执，并有原告受被告裁处纪录资料打印、被告劳动检查处劳动条件检查纪录表
、吴女及陈女之出勤纪录表等件附卷为凭，堪信为实。两造就原告是否违反劳基法第49条
第1项规定，所争执者无非原告令女性员工夜间工作，是否已经由系争协约而为辅助参加
人所同意；以及原告令女性员工夜间工作，是否出于错误解释法律之不具期待可能性，而
有“超法规之阻却违法”事由。
（六）经查：
1.依劳基法第49条第1项但书规定，事业单位有工会者，雇主欲使女性劳工夜间工作，恒
需取得事业单位内工会之同意，方有合法可能。雇主不能无视事业单位有工会的事实以及
劳基法上开规定的限制，迳以女性劳工工作的厂场内有劳资会议，就以该厂场内有经劳资
同数代表所组成之劳资会议的议决通过表示同意，而使女性劳工从事夜间工作。揆诸立法
者之所以采取工会同意优先之规制，除因劳工团结权为工会法所保障，较诸以多数决决议
的劳资会议，更有与资方谈判之实力外，亦在于避免雇主利用其经济优势，藉私法自治及
契约自由之名，影响个别劳工，降低劳工的自主性后各个击破，达到不利劳工之劳动条件
，甚至弱化工会之功能；此经最高行政法院108年度征字第4号征询书各庭意见而为统一之
法律见解，业经该院108年判字第474号判决揭示在案。
2.至于工会同意之形式，法律虽未予以限定，然征诸劳基法第49条第1项本文不仅为强制
规定，且所设但书虽可予例外，但其条件除须经工会同意外，尚须雇主“提供必要之安全
卫生设施；无大众运输工具可资运用时，提供交通工具或安排女工宿舍。”，亦即，雇主
必须提供健全之职业场域，工会始得为女性劳工夜间工作之同意，此乃强力维护女性劳工
之健康于社会安全中地位之所需也。是而，工会就该等劳动条件变更之同意，必须工会确
实审核雇主所提供之职业安全卫生条件，经内部意思机关同意，对外以明示为必要；默示
、单纯之不为反对、或基于各种原因未能完成评估雇主所提供之条件是否得当，致无法对
外为意思表示者，均难推认为同意，无从解消法律对于雇主令女性劳工于夜间工作之禁止
。
3.原告与其所属企业工会（即辅助参加人）就其劳动关系及条件，长期进行协商，最近一
次签订团体协约书面时间在104年1月5日（即系争协约），就原告所属女性劳工是否得夜
间工作乙节，并未明文，仅于第30条约定：“甲方不得派遣乙方怀孕女性会员于夜间工作
时段内从事工作”，此有系争协约书面在卷为凭。而辅助参加人于本院审理中，则明白表
示系争协约并未同意女性劳工于夜间工作，协约第30条仅是法文重申，关于女性劳工是否
得于夜间工作，始终与原告协商中，未能合致，故而，系争协约期满后，一直无法签订新
的团体协约；至于各分会与原告所进行之非正式劳资协商，并不代表辅助参加人意见等情
甚详。核此，征诸前揭劳基法第49条第1项但书工会同意以“明示”为必要之说明，以及
系争协约第30条意旨确实无非为劳基法第49条第1项本文及第5项规定之重申；再参酌原告
与辅助参加人于系争协约期满后始终未能签订新协约，而原告自105年起迄今因违反劳基
法第49条第1项规定而经被告裁罚，多达11次（详如附表所载）等情以观，辅助参加人并
未同意原告所属女性劳工夜间工作乙节至明。
4.原告无视于辅助参加人于系争协约签订后已多次明白表示不同意女性员工夜间工作，执
意以系争协约第30条文字反面推论为由，指辅助参加人已为劳基法第49条第1项但书之同
意，并于系争协约期满后（依团体协约法第28条规定，系争协约期限为3年，于107年1月4
日期满），仍援引该协约，令本件陈姓及吴姓女性员工夜间工作，论其实际，不过利用协
约文字解释之多岐性，以对应被告以劳基法第49条第1项为裁罚时之卸责说词，并瓦解辅
助参加人重起协约谈判之筹码而已，其具有违反劳基法第49条第1项之故意，至为明确。
且劳基法第49条第1项但书规定立意明白，与性平法第7条所示职场性别平等宗旨无龃龉处
，业如前述，系争协约既无任何辅助参加人同意女性夜间工作之约定，且原告因雇用女性
劳工夜间工作，屡遭被告裁罚，对于所在地之劳基法地方主管机关之一贯立场，无不能辨
明之理，于劳基法第49条第1项规定，也无解释错误致不能遵守之可能，然竟称其遵守该
等法令为不具期待可能性，而有超法规阻却违法事由云云，委无可采。
5.又，原告与辅助参加人就是否同意女性劳工于夜间工作乙节，既无团体协约之成立；则
系争协约届满后未订立新协约，就该等女性劳工是否得于夜间工作劳动条件之设定，本无
团体协约法第21条之余后效力可言，原也无须于本事件中赘论。不过，值得注意的是，不
论系争协约是否就女性劳工于夜间工作达成合意，均已期满，而团体协约余后效力之目的
，在于维护劳动条件的持续性，而非原先团体协约的强制性，亦即团体协约内容不再作为
最低工资与劳动条件之保障，因此并不禁止劳资双方约定较原团体协约为差的劳动条件。
然而，无论劳资双方就劳动条件如何约定，均不能低于劳基法所设定之最低劳动条件，而
劳基法第49条第1项本文即属最低劳动条件之规范，原告非获得辅助参加人同意，得以同
条项但书予以排除外，无从与劳方另为有异于该等劳动条件之设定，亦并此叙明。
（七）末按，被告裁罚基准第3条：“雇主或事业单位依其规模大小及性质分类如下：…
…（四）丁类：雇用劳工人数250人以上。（五）戊类：股票上市或上柜公司。”附表第
48项规定，违反劳基法第49条第1项规定，其属丁类事业单位者，第7次以上违反处100万
元罚锾。核此裁罚基准系被告就违反劳基法第49条第1项事件，依雇主或事业单位规模、
性质及违规次数所表彰之违章情节，于其主管裁量权限范围科以法定额度内不同之罚锾数
参考表，核乃执行法律之细节性、技术性之次要事项，合于法律保留原则，被告以具体事
证依上开标准科罚，即合于依法行政原则，应予尊重。从而，原告如事实栏所载违反劳基
法第49条第1项规定之事证明确，原处分以原告雇用人数250人以上，3年内第7次以上违反
同一规定，而依同法第79条第1项第1款、第80条之1第1项及裁罚基准第48项规定，裁处原
告罚锾100万元整，并公布原告名称及其负责人姓名，核无违误。
六、综上，原告主张均无可采。原处分认事用法，均无不法，诉愿决定递予维持，亦无不
合，原告诉请撤销诉愿决定及原处分关于罚锾部分，并确认原处分关于公布原告名称及负
责人姓名部分违法，为无理由，应予驳回。