※ 引述《Comebuy (三分钟热度)》之铭言：
: 苹果日报 中油招考舞弊出大绝 原93分重考仅26分遭解雇
: https://tw.appledaily.com/hot/realtime/20190209/1511098
: 中油2016年10月招考雇用人员惊爆舞弊疑案，除移请检调侦办，也对该次录取员工突袭重
: 考国、英两科，结果有16人重考分数和当初考试结果“差很大”，还有人原本考93分，重
: 考竟只得26分！因此将这16人全部解雇。事后有14人分别向高雄地院与桥头地院提告中油
: 违法解雇，但一审均败诉，其中3人未上诉已定谳。
: 黄姓男子等人提告指出，2016年9月间，他们以“睦邻资格”报考中油105年雇用人员甄试
: ，同年10月、12月先后通过笔试及口试，放榜后于2017年1月6日收到录取通知函，没想到
: 2月13日报到当天，公司竟以召开座谈会为名，用游览车将他们载到中油宏南教室，坐定
: 后随即有人上台宣布立刻进行临时测验，并称考试成绩不做任何考核依据，只是日后分发
: 单位参考。
: 黄男等人说，由于当时已经接近中午用餐时间，且主考官又强调这只是小测验、成绩不会
: 用做考核依据，所以他们有的用猜的、有的随意写完没检查就交卷。没想到下午其中16人
: 就被个别带开面谈，询问为何完全一样的题目，分数跟上次差那么多？又说他们舞弊代考
: 可能性很大，应该主动离职等。1个多月后，中油即以他们“参加基本能力测试结果不符
: 合业务需求”、无法胜任工作等理由将16人解雇。
: 黄男等人主张，他们招考时并未舞弊，录取后虽是试用人员，但仍受劳基法保障，中油不
: 等6个月试用期满再做总体评断，竟只以1次临时测验结果作为解雇依据，显不符合“解雇
: 最后手段性原则”，属违法解雇，不生效力。
: 中油则抗辩，中油各事业部及工厂相关制程操作、仪器接口均需使用英文，因此甄试时国
: 文、英文都是必考科目。黄男等人在公开招考的成绩不但名列前茅，还比往年异常高分，
: 但招考后中油不断接获舞弊检举，为测试新进人员基本实力是否符合业务需求，才会在
: 2017年2月13日报到当天针对高雄地区录取的64名睦邻名额以相同题目再考1次。
: 没想到，重考的64名考生中，包含提告的黄男等人共有16位分数落差比例超过30%，例如
: 黄姓男子招考时93.75分，重考只有26.25分；洪姓男子招考时96.25分，重考只有35分等
: ，分数落差至少32.5分，最多还有相差67.5分的，虽然两次考试相隔3个多月，但都是同
: 样的选择题，却有如此大的落差，显见黄男等人基本学识程度均未达到公司需要的任用资
: 格，才会决定在试用期间终止雇佣契约，且试用期间并非正式雇用，不适用解雇最后手段
: 原则等。
: 高雄及桥头地院审理后均认为，试用员工并不适用解雇最后手段性原则，黄男等人也无法
: 证明重考时监考员确有宣称“成绩不会用做考核依据”，纵使第2次考试为突然考试，以
: 黄男等人第1次考到8、90分之高，两次考试又仅相距3月余，对于相同题目应能轻松应对
: ，却出现30几分至60几分的巨大落差，确足以使一般人合理怀疑及不信任他们是否有足够
: 专业能力，或有做事、考试个性草率不适任等情形，认为中油在试用期间任意终止劳动契
: 约合法有效，判黄男等14人败诉。（王吟芳／高雄报导）
搞不懂耶
虽然作弊绝对该死，但是可以再考一次的依据是什么？如果法官认为他们无法提出证据证明中油有宣称“成绩不会用做考核依据”那又怎样呢？可以只对某几人测试的依据又在哪里？如果前后2次成绩差异不大可以提告中油诽谤吗？
在商店你出入感应门发出警示声不是都可以不配合店家检查包包吗？为什么中油就可以？
再说，技术类的一堆英文连国中程度都没有的还不是考上职员当工程监，国文只要公文拿罐头出来不就好了，英文只过国营门槛的看得懂操作接口才有鬼好吗，骗一群不懂的白痴乡民吗？