“弹性”的美国劳动法制怎么做
2017/12/07
文 / 高稹
近期劳基法修正引发诸多争议，甚至遭受“修恶”的批评。我们可以发现的是，在众多修法理由中，赋予劳雇双方“弹性”，显然是最有力、最被强调且被认为最应该要说服大家的说词。
环视诸多比较劳动法制，首当其冲，被最多人认为当无愧“弹性”者，应为资本主义最是飞黄腾达，讲求自由雇佣（at-will employment）的美国。
在目前劳基法显然走向松动、弹性化的趋势下，我们应有必要对此一“先进国家”的劳动法制具有一定基础认识。囿于笔者能力有限，以下简要介绍公平劳动标准法（Fair Labor Standard Act, FLSA）的制定意义，并介绍其适用范围。
其实，美国是这么做的…
公平劳动标准法为罗斯福政府推动“新政”措施的重要法案之一，规制劳工的最低工资额度、最高工时限制与加班费计算方式等基本劳动条件事项。公平劳动标准法的制定目的，在于消除对劳工健康、效率和福利所需最低生活水准有害之劳动条件；简单的说，旨在规范劳工的“最低劳动条件”。
公平劳动标准法为联邦法律，因此，在规范体系上，各州政府自得订定切合各州利益、因地适用之劳动保护方案——但不论如何，这些额外劳动条件规制，不应逊于公平劳动标准法所提供的“楼地板”限制。
举例而言，目前联邦最低工资为7.25美元／小时[3]，加州为10.10美元／小时、华盛顿为11美元／小时。依公平劳动标准法之规定，工时与加班费计算为法定工时40小时，额外加班应以1.5倍工资计算，加州则可能发生2倍计算之加班工资率。总而言之，倘若各州订定较公平劳动标准法优厚的劳动保护条件，当应从其规定。
美国前总统罗斯福在1933年就任后推行包括公平劳动标准法在内的多项新政。图为他于1935年8月14日签署《社会保障法案》。(来自维基共享资源，Social Security Online – 本图像可以从美国国会图书馆的图片与照片组获得，其编号为cph.3c23278。照片属公有领域。)
专业高薪、具相当协商能力才得弹性
正因为公平劳动标准法保障这些重要劳动条件，所以事关重要的问题在于：公平劳动标准法的保障对象为何？此问题也正体现出公平劳动标准法“弹性”的一面。
本法区分“非豁免劳工（nonexempt labor）”与“豁免劳工（exempt labor）”。“非豁免劳工”是公平劳动标准法的保障对象，受到本法最低工资、加班费等保护规定所及，雇主至少应按本法标准核算其待遇。
雇主可能认列、或由劳工自行主张其为“豁免劳工”者，则非公平劳动标准法之保障对象。根据美国劳工部工资工时处所提供资讯（最后浏览日：12/07/2017），同时排除于本法最低工资与加班费计算之豁免劳工，应满足于以下条件：
特定职业别；
通过职务内容检验；
通过薪资标准检验，应以月薪为薪资支领单位，且每周不得少于455美元。
在实务上，此类员工通常属于公司管理阶层，其实际工作内容主要在于监督、指挥他人，或者本身具备高度专业、不完全受到雇主指令支配。可能通过上开标准检验之“豁免劳工”，往往在组织上具有不可替代性、专业性或独立性。此类员工之所以被排除公平劳动标准法外，原因主要在于他根本不需要。
承前二段所言，公平劳动标准法仅仅提供“最低劳动条件”，豁免劳工──例如公司主管，因其学识、工作性质或内容使然，本有相当协商能力与雇主约定更佳劳动条件，或者可能承包专案、以案计价。豁免劳工被排除于公平劳动标准法之外，扩张其可能的协商空间，将有利其寻求更为适合的工作待遇内容。
他山之石有脉络 “弹性”并非“随便”
综上所述，我们可以发现，公平劳动标准法在适用对象范围上确实显现其机动性的一面，但是，“弹性”并不意味着“随便”。在此，笔者必须重申，豁免劳工虽然被排除于公平劳动标准法之外，并不代表他从此不受到任何保障；不受到本法加班费计算方式所及，也不意味着他必得“做好做满”、直到任务完成。
我们可以说，豁免劳工本身即具备相当优势条件，使得雇主对其必然产生“自律”之状态；也正因为如此，只能提供最低劳动保障的公平劳动标准法，当无进场之需要。从而，在我们关注、寻求劳动法制应“弹性化”的同时，笔者认为，我们也应该在援引他国法制时，格外小心翼翼，体察比较法的形成脉络、保护意义或者实际操作上与我国法制的异同。
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