楼主:
kutkin ( )
2017-05-20 11:27:28※ 引述《ramataiwan (rama)》之铭言：
: 联合新闻网
: 钞票塞女同事上衣口袋 法官：性骚只一次 解雇太苛
: 2017-05-20 00:52联合报 记者吕开瑞／桃园报导
: 电脑公司谢姓作业员，把千元钞票塞进女同事上衣口袋、碰触到胸部，被公司认定性骚扰
: 解雇。法官认为仅凭一次偶发性骚扰就解雇、剥夺工作权，显然过苛，判决雇佣关系存在
: 、应让他复职。可上诉。
: 性骚扰到底算不算“违规情节重大”，律师潘维成认为，要看实际状况，个别法官可能有
: 不同看法，过去曾有开黄腔就被解雇的个案。
: 桃园地院调查，谢姓男子廿一年前到知名电脑公司担任作业员。去年一月间，他和一名女
: 同事吵架，气得骂脏话、拿钞票扔掷对方背部，且将钞票硬塞进女同事的上衣口袋，手部
: 也碰到女生胸部，被投诉到公司性别评鉴委员会，被认定违反员工规则解聘，他认为处罚
: 过重，打官司诉请雇佣关系存在。
: 电脑公司向法院指出，谢姓员工承认用粗话辱骂女同事，还用钞票塞入女员工上衣口袋及
: 碰触胸部等，性评会调查后认定符合性骚扰、贬损女性人格尊严，公司才以违反工作规则
: 情节重大解雇。
: 法官审理后，认定谢姓员工确有性骚扰，但情节是否重大，有商榷余地，谢服务超过廿年
: ，仅有一次申诫，工作表现还算良好，事发后也向女同事道歉认错。
: 法官认为公司对员工处分有记一或二大过、减发年终奖金和扣减绩效奖金等手段，仅因单
: 一、突发性的性骚扰事件，就采取最严厉的惩戒手段，让员工面临中年失业、家计陷困境
: ，处分显然过苛，判电脑公司败诉、应让谢姓员工复职。可上诉。
: 新闻连结:https://goo.gl/9g10dM
唉 又是OP的争风吃醋吗
【裁判字号】 105,劳诉,22
【裁判日期】 1060509
【裁判案由】 确认雇佣关系存在
【裁判全文】
台湾桃园地方法院民事判决 105年度劳诉字第22号
原 告 谢国勇
诉讼代理人 林宗竭律师
叶礼榕律师
被 告 华通电脑股份有限公司
法定代理人 吴健
诉讼代理人 萧万龙律师
复 代理人 张百欣律师
上列当事人间请求确认雇佣关系存在等事件，本院于民国106 年
4月11日言词辩论终结，判决如下：
主 文
确认原告与被告间之雇佣关系存在。
被告应给付原告新台币陆仟玖佰壹拾柒元及自民国一０五年四月
十六日起至清偿日止，按周年利率百分之五计算之利息。
被告应自民国一０五年四月二十五日起至原告复职日止，按月于
每月二十五日给付原告新台币参万肆仟捌佰伍拾参元，及自各期
应给付日之翌日起至清偿日止，按周年利率百分之五计算之利息
(三)经查，本件被告于105 年2月1日受理原告涉及对女性同事Ａ
女为性骚扰之通报后，即成立专案调查小组（性评会）进行
调查及约谈相关人员，有卷附性骚扰事件调查报告书可佐（
见本院卷第56至83页）。而原告于性评会调查时即坦承确有
对Ａ女口出辱言，并有将钞票塞到Ａ女上衣胸前口袋，其觉
得Ａ女欠很多钱（有说“Ａ女一下子跟着这个男生，一下子
又是跟另外一个男生”）等语（见本院卷第78、79页）；参
诸受访谈员工乙○○于性评会调查及本院作证均称：伊有看
到原告将一叠钱塞到Ａ女胸前口袋等语（见本院卷第71页）
，访谈员工丁○○于性评会调查则称：原告很大声对Ａ女骂
三字经，伊有看到地上散落一叠钞票等语（本院卷第72页）
，可知Ａ女于性评会调查时所述原告曾对其言语侮辱、将钱
塞入其上衣胸前口袋而碰触身体，使其感受恐慌、不舒服乙
情（见本院卷第67、68页申诉书；第76、77页会议纪录），
应为可信，足认原告于105年1月30日对Ａ女所为，其言行确
属性骚扰防治法第2条第2款规定之性骚扰行为。
(四)次查，原告前开性骚扰行为，虽至属不当，然尚难认系基于
危险的性意图所为，该行为客观上尚不致对被告公司内之其
他员工造成一般性之安全威胁或危害。且原告于事发后翌日
随即向Ａ女道歉（见本院卷第59页），足见原告非全无反省
之意。另查，原告自85年起任职被告公司，迄至发生系争性
骚扰事件时之服务年资超过20年，其服务被告公司期间仅受
1 次申诫处分（事由为无正当理由开启厂内安全门），此为
两造所不争执，并有奖惩申报表在卷可佐（见本院卷第 104
至107 页），堪认原告任职期间之工作表现尚称良好。斟诸
原告于被告公司任职已超过20年，衡情原告之生活、经济来
源早已长期紧密依赖此份工作，此依赖关系，因时间长达20
年已紧密难以切割，若忽遭解雇，可能使年逾四十之原告（
不易再另觅新工作）失去长期仰赖之收入来源，并使原告将
来退休生活之经济来源堪虞。再者，依被告工作规则第61条
规定，被告对涉及性骚扰之员工惩戒方式，依情节轻重情形
分别列有小过、大过、解雇三种类型（见本院卷第24页背面
至第27页之工作规则），而被告自承记一大过者减发年终奖
金30日、绩效奖金扣减5,000 元、被惩戒者一年内不得晋升
等节（见本院卷第135、147、148 页），足见被告尚可选择
以记大过等较严厉之方式惩处原告此次劣行，使原告心生警
惕，知所悔改。本院审酌原告前述性骚扰违失行为之情节、
原告违失行为后之态度、原告年资长达20年、工作表现尚称
良好等两造间已达紧密程度之雇佣关系、该单一性骚扰事件
对被告纪律之维护（若被告对原告以记1支或2支大过方式惩
戒，亦足生严惩之效果而得以维持被告公司内部纪律）及原
告此次不当行为仅系偶发且系针对单一个人为之，对被告公
司整体营运所生危害尚非重大等各节综合以观，认被告不应
仅凭上开偶发事件，而对原告采用最严厉之解雇惩戒手段，
显然过苛，已违反解雇之最后手段性原则。至被告抗辩原告
前亦曾不礼貌对待其他女性员工云云，然查原告是否有对被
告其他员工为不礼貌之行为既未经查证属实（该事件业经撤
回申诉，见本院卷第113 页证人甲○○证词），自不能执此
作为系争性骚扰事件
对原告之惩处轻重之考量，并予叙明。
综上，被告依其工作规则第61条第1 项第40款或劳基法第12
条第1项第4款之规定，于105年2月23日通知原告终止两造劳
动契约，为不合法。