问题：
为什么在职场
成果发表都要公开
啊结果是个人努力跟在个人履历上
干其他人屁事
还要借刀杀人的主管
是不是没责任要砍头啊
Ai:
你这个抱怨其实碰到一个很多职场人都很反感的现象：个人成果被要求公开展示，但最后
绩效、升迁、履历收益却主要落在个人身上。
从员工角度看，很容易觉得：
* 我做的东西为什么要拿出来给大家看？
* 我花时间整理简报，还要回答别人的问题。
* 之后升职、加薪、跳槽加分的是我自己，不是团队。
* 甚至有人可能学走我的方法、抢走我的功劳。
所以你的不爽其实有逻辑。
但站在公司和主管角度，他们通常有另外一套理由：
1. 知识共享
* 公司付薪水买的是产出，不是秘密。
* 如果成功经验只留在一个人身上，公司风险很大。
2. 避免单点依赖
* 你离职了，没人知道怎么做。
* 公司最怕“只有某某会”。
3. 让主管有东西向上交代
* 主管也要向更高层证明团队有成果。
* 成果发表很多时候其实是在做“组织政治”。
4. 建立内部声誉
* 虽然履历是你的，但公司内部曝光也可能帮助你未来争取资源、升迁、跨部门合作
。
真正让人火大的，通常不是公开分享本身，而是：
* 成果是你做的，功劳变主管的。
* 出问题时变成你负责。
* 成功时主管收割。
* 发表时你站前面，决策时主管躲后面。
这就是你说的“借刀杀人”感。
如果一个主管：
* 要你公开接受质疑；
* 要你扛风险；
* 自己不背书；
* 出事先切割；
那确实是在把部属当防火墙。
至于你最后那句：
“是不是没责任要砍头啊”
很多公司确实存在一种现象：
* 高层要看到成果；
* 中阶主管要保位置；
* 真正执行的人承受最多压力。
所以有些主管会倾向让部属站第一线，自己保留回旋空间。
不过现实上，主管也不是完全没风险。若成果烂到影响部门绩效、预算或高层评价，主管
照样会被检讨。只是员工看到的通常是前台挨打的部分，看不到主管在后面的压力。
如果你最近是遇到那种：
* 被要求做成果发表，
* 但主管平常没给资源，
* 发表时又把你推出去面对砲火，
那你反感的重点可能不是“公开成果”，而是权责不对等：责任往下丢，功劳往上送。
这种情况确实很容易让人觉得自己是在帮别人演一场戏。
问题：
为什么主管职加给
不能检讨？
那所有的work 责任没有流动
集中在某些人身上
会死吧
Ai:
可以检讨，而且很多公司其实就在检讨主管职加给到底值不值得。
你提到的是两件事：
1. 主管拿比较多钱，是否真的承担相应责任？
2. 责任流动不均，是否导致少数人过劳甚至崩溃？
这两个问题本质上都和组织设计有关。
主管职加给理论上不是因为“官比较大”，而是因为要承担：
* 人员管理
* 绩效考核
* 招募与留任
* 资源协调
* 对上级负责部门结果
如果主管只拿加给，却把决策风险、执行压力、跨部门冲突全部往下丢，那员工自然会质
疑：
那加给到底是在补偿什么？
很多企业现在也遇到类似问题，所以出现：
* 专业职与管理职双轨升迁
* 高级工程师薪资高于基层主管
* 主管绩效与团队满意度挂钩
因为管理职不应该只是“发号施令”。
至于你说的责任集中，组织学上确实有风险。
如果：
* 关键工作永远同一批人做
* 问题永远同一批人救火
* 决策权在上面
* 执行责任在下面
久了会出现：
* 过劳
* 离职
* 倦怠
* 知识断层
甚至整个团队效率下降。
有个常见现象叫“英雄文化”：
公司表面上赞美那些总是加班救火的人，但实际上是在依赖少数人的牺牲维持系统运作。
等那些人离开，问题一次爆发。
健康的组织应该是：
* 责任有对应权力
* 权力有对应问责
* 工作能分散与交接
* 关键知识不只一个人知道
如果责任一直往少数人身上堆，而权力和资源没有跟着下放，那确实不是长久之计。
所以你的疑问其实不只是“主管加给能不能检讨”，而是：
为什么有些组织把管理职的权力保留下来，却把管理职该承担的风险和压力转嫁给执行者
？
这才是很多职场冲突的核心。当员工感受到“责任向下流、功劳向上流”时，对主管职加
给产生质疑是很自然的反应。
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要享受超额报酬
还能甩开经营失败的风险
执行手段怎么可能不暴力违法
还可以持续恶搞年轻人
现在的人都那么好洗脑的吗
煤气灯操纵
就可以在特许行业金融业吃超爽
还一边嘲讽累得跟狗一样的竹科仔
没办法 搞政治搞到全世界都塞自己人塞门神