早上忙得要命。现在闲下来就开始打混了。程式依然没什么进度。
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看完一本书《求同存异: 阿德勒职场领导学》，感觉里面写了一堆废话，看完也忘记想
要表达什么。反正就是把阿德勒心理学某些部分套用在企业管理上面。我也不是老板或
主管，看企业管理的书籍能学到什么东西呢? 这本书主要探讨好的职场关系应该是良好
的团队合作，以建设性和解决问题的态度来处理工作事务。抛弃是非对错、竞争关系、
恶性互动，一起携手朝着共同“目的”来前进。什么是建设性的态度? 对达成目的和解
决问题有帮助的行为和言论就是有建设性。遇到问题时找到解决的方法，或者改善的方
式就是有建设性，如果只是相互指责、推卸责任或者一味谩骂只会让冲突扩大，浪费许
多时间和精神。就好比遭遇失败和挫折，我们应该做的是思考接下来应该要做什么，以
及分析失败的可能原因，以避免下次再犯相同的错误。如果只是沉溺在失败的伤感当中
，甚至一蹶不振可能会浪费许多时间和机会。
不过这本书有些部分着重在分辨名词的差异上，如解释“目的”和“目标”的不同，目
的是一种愿景或理念，而目标是一个明确的方向。“信用”与“信任”的不同，信用是
根据过去所做所为所表现出来的口碑，而信任偏向无来由的相信。“同理”和“同情”
的不同，同理是理解对方的所做所为但仍保持理性，同情还陷入他人的处境和情绪当中
。就算知道这些名词的差异(就算其定义和字典上的定义不同)，似乎对成长也没什么帮
助。本书还有许多奇怪的论点，或者说着重在某些小事上，感觉并不是很重要。
(1) 例如当其他人生气时，不用去分析他人生气的原因，而是去推敲他人生气的目的。
生气的原因可能很多种，可能很忙很累被指责被误会都可能会生气。生气的目的像是为
了表达自己不开心的情绪(废话)，或者表达自己不希望被打扰。纠结生气的原因或者目
的我觉得没什么意义，不过作者似乎很重视?
(2) 做主管要能够分辨部属的某些表现或行为是属于部属自己的问题还是共同的问题，
如果是部属自己的问题那么就不必花时间去担忧，如果是共同的问题就要想办法改善现
状。这样看起来没什么问题，不过这里作者拿部属态度不积极当作是部属自己的问题，
自己似乎不需要付出监督的责任举例有些不妥，因为到时候可能还是会被老板问罪。
好吧，这本书有讲哪些比较有用的论点?
(1) 不管处在什么处境或挫折都要思考接下来应该做什么比较好，朝着有建设性的方向前
进。沉溺在悲伤或失落等负面情绪中只是浪费时间和心力，而且这么做也无法改变现状。
那倒不如把时间和心力用在有益的事物上面。改变不能改变的事物，接受不能改变的事物
。
(2) 如果自己的价值观和大部分的人差异很大的话，就要懂得求同存异，这算是点名书名
。也许你的想法很特别，不过如果大部分的人都保持反对的态度，那么就可以想想是不是
自己的问题。如果是自己的问题那就放弃自己的想法，如果是其他人太守旧那就先接受其
他人的想法，有机会再展现自己才是正确的(当然太晚可能会错过时机?) 这些主要是在说
大家拥有共同目标和理念的重要性，如果一个团队如果存在许多分歧，可能会相互扯后腿
，拖慢做事效率。
晚点再打，先忙。