这版一直没有仇女吧 只有仇台女
台湾的法官也认为台南的健康不是健康
台南的命不是命
对 台湾的确没有同工同酬
台湾男孩儿负担更多劳务
更可恶的是台女还要忝不知耻的向台南要钱
可谓是吃人够够
如此下贱 被台南仇视只是正常的吧
还有不要说台女有再生小孩了
台女不用当兵 不用晚上工作
比欧美女性都过得好 却是生育率全世界数一数二低的
台女可真是全球过最爽的自助餐了
会被台南仇视 毕竟一直剥削台南
生为一个台南 完全不想考虑跟台女交往
让女性值大夜遭罚百万 华航兴讼败诉
https://www.cna.com.tw/news/asoc/202005310081.aspx
二、原告起诉主张：
（一）劳基法第49条第1项规定，有关女性劳工于夜间工作须经工会同意乙节，乃是对女
性劳工之歧视性差别待遇，违反宪法保障之平等权及工作权，为此声请钧院停止诉讼程序
，并声请大法官解释。
（二）依据原告与辅助参加人104年间订定之团体协约（下称系争协约）第30条：“甲方
不得派遣乙方怀孕女性会员于夜间工作时段内从事工作。”之反面解释，可定认辅助参加
人已同意原告所属女性劳工于夜间工作，原告派遣女性员工夜间工作，并无违法。退步言
之，纵使原告上开对于协约解释确有错误，也是肇因于性别工作平等法（下称性平法）第
7条与劳基法第49条规定扞格，要求原告遵守所有法令显不具期待可能性，乃有超法规之
阻却违法事由，不受行政罚。为此声明求为判决撤销诉愿决定及原处分关于罚锾部分，并
确认原处分关于公布原告名称及负责人姓名部分为违法。
三、被告则以：
（四）承此，劳基法第49条第1项规范雇主不得使女性劳工夜间工作，乃是因应不同性别
之身体状态不同，而提高女性劳工之最低劳动条件标准，藉特别保护女性劳工身体健康以
维护社会安全，合于宪法前述基本国策之要求。当然，该等保护，限制雇主契约自由，同
时也限制了女性劳工就工作时间议定之契约自由及职业自由；又因男性劳工并无该劳动条
件之限制，乃有差别待遇，原告执此为“歧视”，指其牴触宪法第7条平等原则，声请本
院裁定停止诉讼程序并声请司法院大法官解释。然而：
1.宪法第7条保障人民平等权，旨在防止立法者“恣意”对人民为“不合理”之差别待遇
，法规范是否符合平等权保障之要求，其判断应取决该法规范所以差别待遇之目的是否合
宪，其所采取之分类与规范目的之达成间，是否存有一定程度之关联性而定；如果目的正
当，而其经分类后采取手段之“关联合理”，即不至于违反比例原则。立法机关就合宪目
的之达成，选取分类标准予以区隔，而对应不同之手段，如确实已透过立法之正当程序予
以思辩，而就多元价值之冲突予以取舍，并就其决策为说明而成为法规范，于法治国而言
，即系全体国民意志之具体展现，是属立法裁量之范围；司法机关就此应予尊重，尚不能
仅因学术市场有不同论述竞逐或价值取舍有其他选择可能，即迳指法规范牴触宪法平等权
意旨，合先叙明。
2.各种性别生理结构有异，女性劳动年龄期间，生育年龄占有大半；而女性于生育年龄期
间，不仅其身心健康负荷较诸男性为重；其母体健康与子代是否健全之关联较诸其他性别
更为明显直接，有优生学上证据；是为求社会人口结构稳定，以及整体社会世代健康安全
，对女性劳工适当之母性保护，有其劳动医学上之考量；因此，将女性自所有性别中区隔
，禁止雇主令女性劳工于夜间工作，以免有违人体生理时钟之工作安排，影响其
身体健康
，乃至于所属家庭社会世代之安全稳定，此区隔指标之选择，难谓不当。
3.再者，立法者虽着眼于女性劳工身体健康及社会安全之重大关联，而限制雇主令女性劳
工于夜间工作，但为避免因一般化的“性别差”规范设计，而全然忽略“个人差”实际需
求，以致过度牺牲女性劳工人格自我实现，或僵化劳资关系模式，影响正常经济发展，故
而，劳基法第49条第1项本文所限制女性劳工契约自由及职业自由，范围仅限于“工作时
间”议定上，并未限定女性劳工之职业选择；且如前所述，同条项但书容许劳雇双方基于
特殊工作需要，就女性夜间工作此议题，可经由劳工团体同意另为约定；同法第84条之1
也规范中央主管机关应公告“性质特殊之工作”，使女性劳工得就经公告之职业与雇主就
是否于夜间工作另行约定；女性劳工如就其职业有夜间工作需要之主张，非不得透过工会
同意以及中央主管机关公告以获致。执此以观，应已相当程度地缓和了基于社会安全目的
，设定女性劳工不得夜间工作此劳动条件，所可能引发危害女性劳工人格自我实现（职业
自由与契约自由）之紧张状态，公私益（即社会安全与女性劳工个人契约自由及职业自由
）之权衡量比，无显失均衡之状态，合于比例原则。
4.至于原告援引性平法第7条本文：“雇主对求职者或受雇者之招募、甄试、进用、分发
、配置、考绩或升迁等，不得因性别或性倾向而有差别待遇。”之规定，指摘劳基法第49
条第1项与之扞格云云，此诚法理不通所致。盖性平法第7条本文意旨，不在于否认雇主因
劳工性别不同所对应之身心状态不同，以及所适用之法令规范不同，当然有所差别待遇；
而在于禁止雇主藉其他名义而遂行其因性别所为差别待遇之实。亦即，性平法第7条本文
之落实，在于课与雇主“正视”性别差异所可能发生之影响，而依其差异提供不同性别劳
工友善而公正职业环境之社会责任；如：为利母体健康安全，劳基法第49条第1项本文禁
止雇主令女性劳工夜间工作，则雇主落实性平法第7条本文所寓涵职场性别平等意旨之作
为，乃如劳基法第49条第1项但书所谓提供必要之安全卫生设施、交通工具或安排宿舍等
友善母体环境，降低女性劳工因违背生理时钟工作，可能对其身体所造成之危害，方为其
适例。要非令雇主“无视”于性别差异所产生之需求，而给予所谓齐头式平等，再借词其
他名义设下职业障碍，剥夺特定性别者之工作机会，如：拒绝提供女性夜间工作必要安全
卫生设备，再以法令“原则”规定女性不得夜间工作为词，而指其工作实绩难与得夜间工
作之男性同侪相较，无从获得公平竞争机会，而有职场“玻璃天花板效应”云云。易言之
，原告指摘劳基法第49条第1项与性平法第7条本文扞格，除出于对法文错误认知外，更暴
露其企业主拒绝理解并实践性平劳动政策之颟顸心态。
5.综此，劳基法第49条第1项本文虽将女性与其他性别区隔，而限制其部分契约自由及职
业自由（工作时间议定），然此系基于宪法第153条所揭示之社会安全公益目的，且并同
同条项但书以及同法第84条之1为体系观察，除可认知其差别待遇与目的之达成有相当程
度之关联性外，立法者并就劳基法第49条第1项所可能引发对女性劳工人格充分实现之障
碍，设有缓和机制，已符合比例原则，应认此差别待遇属于立法裁量范围，与宪法第7条
保障平等权之意旨，尚无违背。原告声请本院裁定停止诉讼，声请司法院就劳基法第49条
第1项为违宪之宣告，核无必要。