※ 引述《Salcea (5457)》之铭言：
: 联合报／ 记者胡瑞玲／台北即时报导
: 中华邮政A7北台湾邮件处理中心自启用爆数起邮件包裹延误情况后，再遭员工爆料有“禁
: 坐令”文化，强迫员工站立数小时分拣邮件，尤其A7才刚爆出智慧分拣系统辨识率不佳，
: 因此要求禁坐情况更加剧，新人身体不堪负荷会被恐吓过不了试用期，更有员工导致罹患
: 足底筋膜炎需长期复健，痛批没人性。
: 推 et310: 传产 作业员 工地 保全哪个不是站超过4小时 223.140.36.8 06/22 08:42
说理想一点，正常来讲：
一、不宜连续站立超过两个小时（不过这也只是“尽量”，不代表超过就必然影响人体血
液循环，或者带来其他健康问题）
二、站了约半小时至一小时后，就该设法换个姿势、稍微走动或坐下，而不是固定一个站
姿到底（即到午休或下班为止）
但显然的，连站姿也不能随便改变的话，这工作文化就明显有问题了！
而以这个中华邮政的情况来讲，难怪会没人想去做这种“苦力”
虽然现在科技发展蓬勃，已经鲜少走寄信的方式了（多数都是透过电子邮件，传递某些资
讯），但还是有一部分属于机密或只有当事人才能知道的文件，在线上系统未必能保证保
密到家的情况下，还是要用纸本方式送达
这样做下去，很难说不会引起负面效果，甚至导致威信受创...
不过看来中华邮政也是“被罚了也不在乎”的样子，而且还有法院当“靠山”
按照最高行政法院一一三年度上字第六十五号判决：
上 诉 人（被告）：花莲县政府
被上诉人（原告）：中华邮政股份有限公司
判决主文：
一、上诉驳回。
二、上诉审诉讼费用由上诉人负担。
理由：
一、被上诉人从事邮政服务业，为适用劳动基准法（下称劳基法）之行业。经上诉人所属
社会处于民国111年6月22日至其所属花莲邮局劳动检查结果，发现被上诉人所雇担任邮差
职务之劳工林○○（下称林君），经被上诉人发放111年2月工资项目“兼任驾驶加给”时
，未将当月休例假、休息日、国定假日及特别休假之日数纳入计算基准，违反劳基法第39
条规定，上诉人审认后依劳基法第79条第1项第1款、第80条之1及行为时花莲县政府处理
违反劳动基准法事件统一裁罚基准附表第3项次规定，以111年8月23日府社劳字第
1110165857号函检附同文号裁处书（下称原处分），处被上诉人罚锾新台币5万元，并公
布被上诉人名称暨负责人姓名。被上诉人不服，循序提起本件行政诉讼，并声明：诉愿决
定及原处分均撤销。经原审以112年度诉字第680号判决（下称原判决）撤销诉愿决定及原
处分。上诉人不服，遂提起本件上诉。
三、本院经核原判决结论尚无违误，兹就上诉意旨论断如下：
(一)劳基法第1条第2项规定：“雇主与劳工所订劳动条件，不得低于本法所定之最低标准
。”第2条第3款规定：“本法用词，定义如下：……三、工资：指劳工因工作而获得之报
酬；包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴
及其他任何名义之经常性给与均属之。”第22条第2项规定：“工资应全额直接给付劳工
。但法令另有规定或劳雇双方另有约定者，不在此限。”同法施行细则第10条规定：“本
法第2条第3款所称之其他任何名义之经常性给与系指左列各款以外之给与：一、红利。二
、奖金：……三、春节、端午节、中秋节给与之节金。四、医疗补助费、劳工及其子女教
育补助费。五、劳工直接受自顾客之服务费。六、婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或
奠仪等。七、职业灾害补偿费。八、劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付
之保险费。九、差旅费、差旅津贴及交际费。十、工作服、作业用品及其代金。十一、其
他经中央主管机关会同中央目的事业主管机关指定者。”上开规定所称“工资”，乃劳工
因工作获得之报酬，须由是否具“劳务对价性”及是否属“经常性给与”观察，并应就雇
主给付予劳工金钱的实质内涵，即给付之原因、目的及要件等具体情形，依一般社会通念
以为判断，雇主依劳动契约、工作规则或团体协约之约定，对劳工提供之劳务反复应为之
给与，无论其名义为何，如在制度上通常属劳工提供劳务，并在时间上可经常性取得之对
价（报酬），即具备工资之性质。
(二)劳基法第36条第1项规定：“劳工每7日中应有2日之休息，其中1日为例假，1日为休
息日。”第37条第1项规定：“内政部所定应放假之纪念日、节日、劳动节及其他中央主
管机关指定应放假日，均应休假。”第38条第1项规定：“劳工在同一雇主或事业单位，
继续工作满一定期间者，应依下列规定给予特别休假：……。”第39条规定：“第36条所
定之例假、休息日、第37条所定之休假及第38条所定之特别休假，工资应由雇主照给。雇
主经征得劳工同意于休假日工作者，工资应加倍发给。因季节性关系有赶工必要，经劳工
或工会同意照常工作者，亦同。”第79条第1项第1款规定：“有下列各款规定行为之一者
，处新台币2万元以上100万元以下罚锾：一、违反……、第34条至第41条、……规定。”
第80条之1规定：“（第1项）违反本法经主管机关处以罚锾者，主管机关应公布其事业单
位或事业主之名称、负责人姓名……，并限期令其改善；届期未改善者，应按次处罚。（
第2项）主管机关裁处罚锾，得审酌与违反行为有关之劳工人数、累计违法次数或未依法
给付之金额，为量罚轻重之标准。”劳基法第39条规定同法第36条至第38条规定的劳工例
假、休息日、国定放假日及特别休假，虽劳工未实际提供劳务给付，雇主仍有工资续付义
务，系为保障劳工权益，以不至于产生经济上不利益的方式，使劳工能行使上开法定休假
的权利，此为劳基法所订最低劳动条件而具有强制性，在此范围内不得另为相牴触的约定
，否则亦属无效。另性别平等工作法第14条规定：“(第1项）女性受雇者因生理日致工作
有困难者，每月得请生理假1日，全年请假日数未逾3日，不并入病假计算，其余日数并入
病假计算。(第2项)前项并入及不并入病假之生理假薪资，减半发给。”系基于女性生理
上特殊性，若工作有困难者应得请假，且全年未逾3日者不并入病假的日数额度计算，但
无论并入病假计算与否，生理假薪资系减半发给，与劳基法第39条规定雇主应照给工资的
情形，尚有不同。
(三)劳工林君受雇于被上诉人属“纯劳工”身分，其担任邮差职务，资位职阶类别为“专
业职（二）外勤”，符合被上诉人109年11月2日发布之“各级邮政机构核发兼任驾驶加给
及收投加给要点”（下称核发要点）第2点第1款第1目所规定：“兼任驾驶加给：㈠核发
兼任驾驶加给以下列员工为限：⒈业务及技术人员担任收揽、投递、搬运、接送邮件（含
票款邮件）等工作，并奉核定兼任驾驶局有汽机车者。……”而得领取兼任驾驶加给；林
君于111年2月份除请特别休假14日（即2月8日至2月11日【4日】、2月14日至2月18日【5
日】、2月21日至2月25日【5日】)，国定假日4日及例休假9日外，尚请生理假1日（即2月
7日），林君因此于111年2月份整月未出勤，被上诉人乃以林君于111年2月份符合核发要
点第2条第3项第3款关于“全月无实际担任兼任驾驶工作”之事由，不予核给林君该月之
“驾驶加给”；及核发要点第2点第2款针对兼任驾驶的核发标准，区分大型车（总重量15
吨以上）、大型车（总重量超过3.5吨，未满15吨）、小型车（总重量3.5吨以下，快包投
递）、小型车（总重量3.5吨以下）及机车（快包投递）、机车订有每月不同薪点，按薪
点核计应发金额；同点第3款规定：“兼任驾驶加给之核发方式如下：⒈兼任驾驶加给按
月于事后发给，全月除休息日、例假、国定假日及婚、丧、公假（含公伤假、工会公假）
、特别休假（轮休假）外，未实际担任兼任驾驶工作之天数在5天（含）以内者，按全月
应发款额计发；超过5天（不含）以上者，则按实际兼任驾驶工作日数计发，每日以全月
加给总额30分之1计算至元位为止，元位以下畸零之数四舍五入。⒉按全月应发款额计发
者，当月所兼任驾驶之车辆种类如有不同，应各按实际驾驶之车种及天数计算；至休息日
、例假、国定假日、婚、丧、公假（含公伤假、工会公假）、特别休假（轮休假）及5天
内之其他假别，则按当月驾驶同一车种天数最多之车种标准计算。惟其中驾驶较重（大）
型车种之天数，已达上述按全月计发标准之天数者，按较重（大）型车种标准计算全月应
发款额。⒊全月无实际担任兼任驾驶工作天数者，不予核发”等情，为原审依法确定之事
实，且与卷内证据相符。针对被上诉人发给林君的兼任驾驶加给为工资性质，原判决根据
核发要点相关内容等，业已论明：被上诉人以劳工驾驶不同车种及有无为快包投递等发给
不同金额，系考量劳工提供的劳务操控技术、速度有难易区别及辛苦程度之不同，并按天
数等要件核发，劳工符合一定条件即应常态性发给，具有“劳务对价性”及“给与经常性
”，并非恩惠性给与等语甚详，依前揭有关工资的规定意旨及说明，核无不合。
(V)被上诉人主张与林君间另有不核给兼任驾驶加给的特别约定，所指核发要点第2点第3
款第3目规定之全月未实际担任兼任驾驶工作情形，是否包含依劳基法第39条规定行使法
定休假权利而未工作者，对照同点同款第1目规定可知，被上诉人发给兼任驾驶加给的金
额若干，尚区别劳工当月未实际担任兼任驾驶工作的日数是否超过5天为准，以决定系按
工作日数或按全月应发款额计发。惟针对前开未实际工作是否达5天的计算，前开第1目明
定应排除劳基法第39条规定之休息日、例假、国定假日、特别休假（轮休假），及其余因
婚、丧、公假（含公伤假、工会公假）而未实际工作情形，不予列计，亦即劳工于所列示
情形休假，并不影响兼任驾驶加给须否减给的计算条件（即不计入未实际兼任驾驶工作超
过5天之天数)。关于同点同款第3目所指不发给兼任驾驶加给的条件，即劳工是否“全月
无实际担任兼任驾驶工作”之认定，亦当与前开第1目列明应排除不计者为一致解释，方
属合理。否则，若如被上诉人主张劳工仅系行使劳基法第39条规定的法定休假权利而发生
全月未实际工作的结果，仍已符合核发要点第2点第3款第3目要件而不发给兼任驾驶加给
等语，依前揭规定意旨及说明，如此解释即因牴触劳基法第39条规定，其不能执以作为不
发给林君111年2月份兼任驾驶加给之依据。然而，依前开原审确定之事实可知，林君于
111年2月份除因核发要点第2点第3款第1目列示的休假日未工作外，尚有请生理假1日，才
发生全月未实际工作的结果，而如前述，性别平等工作法第14条仅系规定林君有每月请生
理假1日的权利，被上诉人相应的工资给付义务得减半发给，尚无劳基法第39条规定之适
用。原判决复已指明：林君于111年2月份全无实际出勤，仅系未能依与被上诉人间约定领
取兼任驾驶加给，仍可领取未低于当时基本工资之月薪等语，亦难认前开核发要点第2点
第3款第3目规定于本件之适用，有何牴触劳基法对劳工基本生活能力等法定保障问题。是
被上诉人针对劳工林君因请生理假，致全月未有实际担任兼任驾驶工作的情形，不发给林
君111年2月份的兼任驾驶加给，难认构成劳基法第39条规定之违反。原判决就此所持理由
虽与本院上述见解不同，惟原判决所为原处分认事用法有违误，应予撤销之结论，尚无不
合，仍应予维持。上诉意旨求予废弃，即无理由。
四、综上，原判决撤销诉愿决定及原处分，理由虽未尽妥适，惟其结论尚无不合。上诉意
旨指摘原判决有违背法令之情事，求予废弃，难认有理由，应予驳回。
这种不公不义，只怕必须自行吸收，无从对外发泄...