※ 引述《Supergreen (Hi)》之铭言：
: 记者张议晨／高雄即时报导
: 邱姓男子通过高考后分发到某县府服务，但6个月试用期却频频出错，连基本文书作业都
: 不会，单位主管认定他“无法胜任职务”，邱男因未通过试用期被解职，他不服打行政诉
: 讼，法官也认定邱“缺乏人际互动及沟通协调能力”驳回他请求。
节录“高雄高等行政法院高等诉讼庭一一三年度诉字第三九二号行政判决”（民国一一四
年三月五日辩论终结）的内容：
被指摘“事实有违误”的资料：
(1) 工作表现栏第一“承办业务，事不关己”第1点部分，记载：“经科长协调后，施工
日期定于7/27进行……惟时值邱员（即原告）及本处同仁参加国家考试监场会议期间，显
见其再犯相同问题，对于承办业务，认为事不关己……”，并非事实。
(2) 工作表现栏第四“理解力差，逻辑不通”第1点部分，记载：原告走路异常缓慢，甚
至形容其速度比年长者落后；第2点部分，记载：“办理分区巡回理财讲座……故决定已
报名之102人全数纳入，确定后，邱员却转而询问是否开放现场报名……”，并非事实。
(3) 发展潜能栏第一“缺乏基本文书处理能力”部分，记载：“……欠缺word、excel等
文书处理作业系统基本操作能力”、“毕业于数位媒体设计学系，制作简易海报时，未见
任何排版，更遑论设计……”，并非事实。
(4) 发展潜能栏第五“缺乏人际互动及沟通协调能力”第2点部分，记载：“惟邱员连同
办公室同仁都无法完全识别，时常发生不知处内同仁叫什么名字……之情形”，并非事实
法官心证：
(四)被告认定原告于试用期间有不适任情形之具体事实，考核其试用成绩不及格，并无违
误：
一、原告参加111年公务人员高等考试三级考试人事行政职系人事行政科及格，于111年11
月14日分配至被告人事处组织企划科，进行实务训练，于112年3月13日训练期满。嗣于
112年3月14日分发担任被告人事处组织企划科员，初任公务人员，先予试用6个月期间，
至112年9月13日试用期满。于此6个月试用期间，由直属科长负责指导，并由其他资深同
事从旁提供辅导，经多次教导原告陈核签案办理公文，重点解说签核内容，删改调校公文
拟稿及工作计画方式，发现原告欠缺规划业务及创意思考能力后，逐步简化其工作难易度
。嗣因发现原告各项工作表现未达及格标准，于112年6月20日由人事处长张文馨等人进行
面谈，了解其工作上问题，告知应加强改进作为，并将持续观察至试用期满进行考核。此
外，被告人事处亦针对“基本工作态度”“人际互动情形”“电脑文书工具知能”等项目
，对原告积极辅导，协助原告提升工作效能，惟改善成效有限，最终采行调整工作难易度
方式，请其专办有明确规定之考绩会奖励案件及难度较低之财产管理业务。迄试用期满后
，针对原告“112年5月至8月平时考核期间工作表现不佳”进行检讨，于112年9月28日由
科长白ＸＸ进行面谈，了解其工作表现不佳之原因，并据以考核其各工作项目之纪录等级
（7项考核项目中，除“领导协调能力”未予考核外，“工作知能及公文绩效”“创新研
究及简化流程”“服务态度”“年度工作计画”等4项均列为最差之E级，其余2项为“品
德操守”列C级、“语文能力”列A级）等情，有112年6月20日、112年9月28日公务人员面
谈纪录表、试用期间各项积极辅导作为纪录、平时成绩考核纪录表附原处分卷为证。
二、原告试用期满后，其直属主管人员即组织企划科科长白ＸＸ参酌原告于上述试用期间
之指导、面谈、辅导等纪录，就工作表现、忠诚守法、品行态度、发展潜能、体能状况等
项目考核结果，评定原告有不适任情形之具体事实，详载于112年10月2日制作之“试用人
员成绩考核表”，略为：
(1) 于“工作表现”项目记载：“……二、品质粗糙，重复犯错：1.文书处理总是不断再
犯相同错误……是类简易文书有许多例稿及范例参考……历经科长多次检查更正后仍会再
犯业经指正之错误，显见其工作品质粗劣……。三、按表操课，有做就好：……办理EAP
爱屋及乌关怀业务，常遇同仁或主管电话通报或询问相关适用规定，后续询问原告洽询单
位、同仁及实际情形时，仅能获得……含糊答案。……五、工作稽延，不以为意：原则为
每月召开一次之考绩委员会，原订8月最后一周召开……自8月中旬起经科长及副处长多次
提醒，惟至9月最后一周仍未召开……。”
(2) 于“忠诚守法”项目记载：“一、重视权益，漠视规范：……原告屡经同仁反映有迟
到早退情事……发现其对于出勤规定有个人解读方式，但与实际差勤规定不一致……。二
、上班摸鱼……上班时间常有不在座位上的情形……常有无故离开2、30分钟等状况……
。”
(3) 于“品行态度”项目记载：“一、服容不整：5/15（一）下午穿着拖鞋、短裤于本处
办公室外……以手机讲私人电话约2小时……。二、无责任感：1.身为研习、活动承办人
……规划时便将应由自己负责之工作内容分配给其他同仁……。2.工作延误……检讨工作
常藉各种说词合理化个人行为，或迳以‘不知道’、‘不会做’、‘我错了’等用语规避
工作……。”
(4) 于“发展潜能”项目记载：“一、缺乏基本文书处理能力：欠缺word、excel等文书
处理作业系统基本操作能力……。二、缺乏学习态度：办理业务不求甚解，不详阅来文计
画，即使已要求其详细阅读后再讨论，讨论时仍可明显发现其未阅读内容……。五、缺乏
人际互动及沟通协调能力：……身为员工协助方案承办人……连同办公室同仁都无法完全
识别，时常发生不知处内同仁叫什么名字……等情形。”
(5) 于“体能状况”项目记载：“称有眼疾，频繁用药……”
(6) 于“总评栏”记载：“工作品质粗糙、学习态度不佳、基本文书处理能力低下、专业
能力缺乏且未能从经验中学习成长，各项表现均未符合本职工作应有要求，无法胜任职务
……。”等语，有上揭试用人员成绩考核表在卷可证，并有记载“出勤纪律”、“员工协
助方案问卷满意度调查”、“‘守’护你-112年考试分发新进人员与认辅员交流关怀活动
”、“设备汰换”、“考绩委员会”、“公文布告清单”等事项之事件纪录附原处分卷可
参，互核相符合，足认原告确有上述不适任情形之具体事实。
三、主管科长认原告有不适任情形之具体事实，评定其试用成绩不及格之考核结果，送由
考绩委员会审议，经审酌原告出席接受询答申辩之意见陈述后，决议原告具任用法第20条
第2项第5款不适任情形，核予试用成绩不及格（投票结果：同意核予不及格5票，不同意0
票），经人事处长核定，被告以原处分通知原告解职，有被告人事处暨所属人事机构112
年10月16日112年第5次考绩委员会会议纪录附卷可证。
四、依上述审查结果，足认被告考核原告试用成绩作业程序合于评定程序暨任用法第2条
规定“公务人员之任用，应本专才、专业、适才、适所之旨，初任与升调并重，为人与事
之适切配合。”之本旨，亦无任何法定程序上之瑕疵或对事实认定之违误，且未有不遵守
一般公认价值判断之标准或与事件无关之考虑，复无违反行政法之原理原则或有何其他项
情事之违误，则其考核原告试用成绩不及格之判断，自应予以尊重。从而，被告依任用法
第20条第2项第5款、第6项规定作成原处分，尚无违误。
(五)原告下列主张，均无可采：
一、原告虽主张依保训会111年5月编修之实务训练手册所载，召开实务训练期满之考绩委
员会，应至少于5日前书面通知受训人员，此项规定于试用期满之考绩委员会亦有适用。
然被告召开112年10月16日考绩委员会前，于4日前始通知原告，未达5日标准之准备时间
，违反上述实务训练手册及行政程序法第102条、第104条规定之正当法律程序云云。惟查
：
(1) 按行政机关作成限制性行政处分前，固应给予当事人陈述意见机会，惟究应于几日前
通知，使其享有合理之准备时间，行政程序法并无规定。如个别行政法规亦无特别规定，
行政机关自得本于职权及案情需要予以审酌，倘无使当事人不知调查事项而为突袭性调查
询问情形者，即难谓违法。经查，任用法及其相关子法，就试用期满之考绩委员会应于召
开几日前通知试用人员出席乙节，并无规定。又原告于试用期间之112年06月20日、112年
9月28日，就其工作表现未达及格标准乙节，先后2次经主管长官实施个别面谈，有上开面
谈纪录表为证。依面谈纪录内容，已给予明确之告诫，则原告对于试用期满之成绩考核，
可能遭受考核成绩不及格之不利处分，应已有大概之认识。嗣被告于112年10月12日通知
原告列席同年月16日人事处暨所属人事机构112年度第5次考绩委员会陈述意见，有被告人
事处开会通知单、原告出席回执单、试用成绩考核说明纪录确认书附原处分卷为证。是以
，原告因先前2次面谈已有遭考核试用成绩不及格之心理认知情况下，被告于召开考绩委
员会前4日之通知，足认已给予原告合理之准备时间，不生突袭性调查询问之不利情形，
尚无违反行政程序法第102条、第104条规定之正当法律程序。况原告于复审程序，委请律
师先后提出4份复审书，载明主张原处分违法之意见，足认原告于复审程序终结前已获有
陈述意见之机会，依行政程序法第114条第1项第3款及第2项规定，纵认作成原处分前有未
给予陈述意见机会之瑕疵，已因嗣后于复审程序补正而治愈（参照最高行政法院111年度
上字第363号、112年度上字第408号判决意旨）。
(2) 原告援引之保训会111年5月编修之实务训练手册“1.2实务训练成绩考核作业流程图
”、“3.3考绩委员会审（复）议作业事项”，固有载明至少应于考绩委员会召开5日前书
面通知受训人员，给予充分准备时间之程序规定。惟保训会此项作业手册之规定，并无法
律之授权依据，仅属行政规则性质。再者，此作业手册系针对考试录取人员（受训人员）
于实务训练期满所召开之考绩程序，属实务训练阶段之规定，然本件争执者，系试用人员
于试用期满所召开之考绩程序，则属试用阶段，两者系不同阶段之考绩程序，尚难援引适
用之。故原告此部分主张，并无可采。
二、原告另主张自科长指示从弹性出勤改为打卡出勤后，即未再有上班早退情形，后来虽
有数次打卡纪录异常，但以“申请忘刷卡”处理打卡问题之作法，均有获科长许可，并无
被告所指差勤观念不正确之不适任情形云云。惟查，原告于试用期间，常有上班早退（例
如：08：00进、13：10进、17：00出）、上下班未刷卡情形，参加府内研习结束后，则有
未进办公室即迳行离开之情形，虽经主管劝导改善，原告仍自行定义加班规定，自行解释
中午12：00以后尚未离开办公室之时间，均属加班时间等情，有上开“出勤纪律”之事件
纪录在卷为证。又上述试用人员成绩考核表之“忠诚守法”项目，详载：“一、重视权益
，漠视规范：本府施行自主管理出勤免打卡措施，惟邱员屡经同仁反映有迟到早退情事，
经多次沟通劝导其个人出勤状况后，发现其对于出勤规定有个人解读方式，但与实际差勤
规定不一致，故于112年5月30日专签自6/1（四）起恢复出勤打卡，迳由系统判定出勤是
否正常”等语，核与恢复出勤刷卡签稿会核单、原告112年6月1日至11月23日出勤刷卡纪
录、112年5月29日至10月15日差勤纪录截图、被告新到职人员应办理事项暨刷卡时间计算
规则所载内容，大致相符合，足认原告确有上述记载之差勤观念不正确、不遵守差勤规定
之不适任具体事实。原告主张其以“申请忘刷卡”为由，登录上班打卡异常之理由，均有
获科长许可乙节，纵认属实，仍无从推翻上述不利原告事实之存在。
三、原告又主张于试用期间，被告未指派专人负责指导，且未针对EAP业务提供训练，迳
以承办业务活动犯错为由，给予最严厉之解职处分，违反任用法第20条第1项“各机关应
指派专人负责指导”试用人员之规定云云。惟查：
(1) 原告于112年3月14日至112年9月13日试用期间内，系由代理科长廖芳甫及嗣后就任之
科长白ＸＸ，先后负责指导原告，逐一修改原告所报送拟稿资料之文字，有被告制作之训
练及试用期间积极辅导作为、上述试用人员考核表所载：“指导人员职称及姓名：科长白
ＸＸ”附原处分卷可查。再者，原告112年6月20日接受人事处处长面谈时，自承：“新科
长教我全盘性的思考、整体了解案件后思考可能问题，再去询问承办人员、主管、同仁或
是参考旧案”“另外是粗心的问题，先前芳甫科长（代理）有教过我，发现我不想加班想
赶快下班”“在科长的训练下，有开始渐渐了解”“我起步可能就忘东忘西、常出错、不
会写公文，可是科长教的我都尽量记起来下次改进”等语，大致相符，足认原告试用期间
内，确有由前后2任科长专人负责指导其各项业务学习，并无违反任用法第20条第1项规定
。
(2) 被告人事处组织企划科科员林ＸＸ担任原告实务训练期间之辅导员时，已将EAP工作
内容交接给负责承办之原告，有EAP承办人承办业务交接事项可查。参照原告111年11月29
日便签，提及：“承办过台东县政府暨所属各机关学校111年推动员工协助方案实施计画
，包含‘一起培养幸福力’系列心理健康讲座……等员工关怀服务”“皆如移交清册内流
程学习办理”“日后遇各类职掌业务时，均将参考本交接清册流程……学习办理，并适时
请教同事及科长”等语，足见原告于实务训练期间，就EAP业务已受有相当训练。嗣试用
期间内，被告分别于112年5月3日、24日发函通知原告参加“员工协助方案入门班-推动成
效绩优标竿分享及实务案例探讨（远距）第2期”“员工协助方案进阶班-个案关怀处理”
训练等情，有被告112年5月3日府人企字第0000000000号函、被告112年5月24日府人企字
第0000000000号函附本院卷为证，足认自原告实务训练期间至试用期间止，被告均有持续
提供原告EAP业务之相关课程训练，并指派辅导员及科长给予专人指导，核无“未就EAP业
务提供训练，却用以考核”之情形。原告此部分主张，与事实不合，尚无可采。
四、原告主张任用法第20条第2项第5款“不适任情形”之概括规定，须和同条项前4款例
示规定之年终考绩列考丁等、记大过、旷职之程度相当，始能适用。然原告并无与同条项
前4款所例示相当之事由，更曾获嘉奖1次，原处分却适用同条项第5款规定将原告解职，
显有违误云云。按司法者解释法律，应探求立法者之意思，倘法律文义已明白表示立法者
意思，并无模糊不明确或存有2种以上解释可能性时，司法者即无作不同解释之空间。任
用法第20条第2项第5款所定“不适任情形”，依同条第3项规定，应就其“工作表现、忠
诚守法、品行态度、发展潜能、体能状况”等项目予以考核，可知立法者之明白意思，系
要求机关应依具体事实就所订各项目予以考核，再据以总合评价试用成绩是否及格，此与
前4款规定以单一事项为评定标准，明显不同，核无以性质相似始构成“不适任情形”之
规范意旨。至原告获嘉奖1次之叙奖事由，系因参加被告员工组队之体育活动，此次组队
参加之被告员工共50余人，均获嘉奖1次以上之奖励，显见并非因试用期间职务上工作表
现优异而获奖励，尚难以其获此奖励即谓无不适任情形。原告之主张，持其主观歧异见解
之解释方法为据，其解释结果核与立法者之明白意思有违，即非可采。
五、原告虽主张试用人员成绩考核表就“原告主张要旨栏5(1)-5(4)”之记载内容，均非
事实，原处分有基于错误事实的认定、恣意判断而作成之违误云云。惟查：
(1) 依112年6月20日面谈纪录之对话内容，可知原告拟稿公文之法规名称、条文发生错误
，遭科长叙明理由退回，原告仍未仔细查证，后续与科长讨论时，亦未先行查阅相关规定
，致生一再错误之情形，被告据此认定原告有“再犯相同问题，对于承办业务，认为事不
关己”之具体事实，并无事实认定错误之情形。
(2) 依112年6月20日面谈纪录之对话内容，原告参加政府采购法相关课程后，竟产生“明
年办理采购业务，希望不要进监狱”之想法，并以此回答询问人。另原告在办公室走路特
别慢，令同仁担心其有健康问题，但在其他处所则速度正常，就此不合理情形，原告却以
曾遭劝导动作太快，致工作常常出错，所以要放慢速度走路，可知原告有未针对问题脉络
思考，致有脱离常轨之不合理思惟情形。又原告明知巡回理财讲座之报名人数，已超过预
定人数，且参加者已逾场地容纳量，竟以考量资源最大利用化为由，建议开放现场报名，
显非合理作法。从而，被告依上述事件之基础，认定原告有“理解力差，逻辑不通”之具
体事实，亦无违误。
(3)依“守”护你-112年考试分发新进人员与认辅员交流关怀活动之事件纪录，载明于112
年8月2日召开行前会议，发现原告文书处理能力极弱，所整理之手机号码资料，未经排版
作业。另依提供原告积极辅导作为之纪录，载明发现原告对word、excel等软件作业工具
不熟悉，无法应用于工作上，除随时教导操作外，并要求原告参加训练课程等情；载明科
长先行规划好各场次研习地点后，再交由原告执行，然发现就报名资料整理、领据、工作
分配表、海报制作等各项工作，均仍出现诸多问题等情。从而，被告依此认定原告有“缺
乏基本文书处理能力”之具体事实，并无错误。
(4) 依被告提供原告积极辅导作为之纪录，载明发现原告与办公室同仁间，有人际互动不
足情形，很少主动了解他科室同仁办理之业务项目，仍需仰赖同事主动告知等情，则被告
据此认定原告有“缺乏人际互动及沟通协调能力”之具体事实，尚非无据，难认其事实认
定有何错误情形。原告此部分主张，亦无可采。
单就这些内容来看，只能说根本连出社会的资格都没有吧？
连基本维生技能都不完全具备，到底是能怎样在职位上得心应手？
且明知道自己有视力问题，也没有明确作出告知，让上司判定处理方针
这样如能主张自己被违法解职（尤其是铁饭碗），根本不能想像在转到私人领域就职后，
要如何面对压力了...