※ 引述《dale520 (汪汪)》之铭言：
: 我在苗栗竹南某连锁补习班上班
: 五月底跟老板提离职做到六月底
: 当初一片好意好让他们有时间找人
: 换得我的恶梦
: 我只做不到一年喔
: 本公司没劳健保没特休没三节奖金没年终
: 只有微薄的薪水
: 上班时间一天九小时
: 没事不能乱请假 除非你生病发烧快挂了
: 但请提出证明
: 上礼拜三上班上到一半
: 老板突然说我工作交接的差不多了
: 当天开始改成计时薪水一天去个三小时就好了
: 但是前半个月按照月薪比例计算
: 当时听到非常傻眼
: 目前已去劳保局检举
: 正兼职员工超过五人
: 未帮员工保劳健保
: 目前在等劳保局派人查检
: 今天20号晚上
: 我们行政柜台突然打给我说老板说你的薪水就先算到今天，我在用汇款给你。
: 我当初是提30号离职，现在20号是资遣的意思吧。
以下摘自陈金泉律师著《劳动法一百问》
三十四、劳工预告终止契约，雇主则于预告期满前提前要劳工先行离职，法律效果如何？
说明：
(一)此一问题有三种不同见解：
1. 拒绝受领劳务说
此说认为劳工预告自请离职，
于预告期满前虽尚不发生终止契约之效力，
但雇主通知劳工无庸再上班提前离职，
解释其真意，尚无雇主先发动解雇权之意思。
应解释为雇主仅是单纯拒绝受领该预告期间之劳务，仍应照给工资而已，
劳动契约仍于预告期满时始生终止之效力，
雇主亦必须于预告期满终止生效后始得为离职劳工退保劳健保。
(老板：你的劳力我不拿了
员工：但我要给啊
法律：雇佣关系存在，老板不拿还是要给钱
参民法234、235、487)
2. 视同资遣说
此说认为预告期间内劳雇间之权利义务关系与平常同，
雇主既然于预告期满生效前即通知劳工提前离职，
乃系行使解雇权之意思。
此时劳工并无可归责事由，
故应解释为系雇主发劳基法第十一条之经济解雇权，
不待劳工原先所预告期间届满即生终止契约之效力，
劳工得请求雇主给付资遣费。
又因雇主经济解雇未遵守预告期间，
劳工亦得依劳基法第十六条第三项请求发给预告期间工资。
(老板叫员工先走，视同老板开除员工，
如果是因为劳基法第十一条的亏损、关厂等各种经济因素，
老板可以开除员工，但要给资遣费，
而且要员工直接走人必须给法定预告期间的工资)
3.被迫辞职权取得说
此说认为预告期间内劳雇间之权利义务关系与平常同，
非有法定原因不能终止劳动契约。
今雇主于劳工所预告期满前非有劳基法第十一条、第十二条事由
即先行通知劳工离职，乃属非法解雇，
劳工得即时改依劳基法第十四条第一项第六款规定，
以雇主违反劳工法令为由不经预告终止劳动契约，
并依同条第四项准用第十七条规定请求资遣费，
但并无权请求发给预告工资。
(跟上一项类似，但是没有合理的经济因素就要员工离职，
属于非法解雇，劳工可根据劳基法第14条第1项第6款规定
“雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。”
不经预告直接离职，并且请求资遣费，
但是不能要求预告期间工资，
因为雇主已经非法解雇，就没有预告不预告的问题了)
(二)按雇主拒绝受领劳务并不当然等同雇主即有终止劳动契约之意思，
最高法院九十一年度台上字第一七八八号判决可资参照。
故第2、3说均不可采，应以第1说“拒绝受领劳务说”为是。
结论：
劳工预告自请离职，
雇主则要劳工在预告期限届至前就先行离职，
衡其情形应属拒绝受领劳务之意思，
劳动契约仍于原定预告期限届至时才发生终止之效力。
但“最高法院九十一年度台上字第一七八八号”这个判决
是员工本来没有辞职的意思，
公司把他的卡片抽走不让他打卡，
(而且公司方有人说“我们不要你了”)
员工因此认为公司非法解雇，并取得辞职权，要求公司支付资遣费。
但公司主张，
“只是不让他打卡，要他先解释之前请假的理由再上班，没有要开除他”
于是最高法院也指出
“果尔，上诉
人仅系拒绝被上诉人工作，能否谓此即系终止劳动契约之意思表示，尚非无疑。原审
未详加研求，遽认上诉人已于八十八年七月二十六日解雇被上诉人，并以是项解雇违
反劳动契约，认被上诉人得依劳动基准法第十四条第一项第六款规定终止劳动契约，
请求上诉人给付资遣费，不无可议。”
(译：公司只是不让他上班，是不是真的要开除，应该要查清楚)
接着这件案子被发回高等法院更审后，
承审法官发现“不给打卡事件”发生后隔几天，
公司就给该名员工办理劳健保退保了，
摆明了就是要把他开除，
因此证明公司确实有非法解雇的情形，
所以判决公司必须给付资遣费。
回到原PO的例子，
确实“劳动契约即将结束”这是双方都已经知道的情形，
所以辞职的意思是很明确的，
只是老板要原PO提前离开，
一般情况下应该是符合“拒绝受领劳务说”，
老板把预告期间的工资发给原PO即可，
这是根据民法第 487 条的前段
“雇用人受领劳务迟延者，受雇人无补服劳务之义务，仍得请求报酬。”
而“劳动契约”还是到原先所预告的期间届满才算结束，
公司也必须到那个时候才能正式为员工办理退保。
但因为原PO任职的补习班，自始未曾为员工加保劳健保，
根据劳工保险条例第72条第一项之规定
“投保单位违反条例规定，未为其所属劳工办理投保手续者，......
劳工因此所受之损失，并应由投保单位依本条例规定之给付标准赔偿之。”
全民健康保险法第 84 条第二项
“投保单位未依规定负担所属被保险人及其眷属之保险费，而由被保险人自
行负担者，投保单位除应退还该保险费予被保险人外，并按应负担之保险
费，处以二倍至四倍之罚锾。”
如果在调解的时候没有据此提出相应的损失赔偿，
那么我认为适用“视同资遣说”去解释也不为过，
因为老板叫原PO不用来的当下，劳健保也是没有的，
形同是直接解雇了不是吗？
就看老板要赔劳健保还是赔资遣费。
但这些事项跟老板私下谈可能都没有结果，
如果原PO想争取权益，
建议还是直接跟主管机关申请调解，
调解不成再看看接下来要走什么途径。